Podobnie jak w przypadku innych rodzajów mediacji, arbitraż pracowniczy jest metodą, którą można wykorzystać do rozwiązywania różnych sporów. Można go wykorzystać do kilku celów, takich jak uzyskanie większej liczby świadczeń pracowniczych lub rozstrzygnięcie sporu dotyczącego umowy. W niektórych przypadkach może być wykorzystany przez pracodawcę do uzasadnienia degradacji lub zwolnienia pracownika po spełnieniu należytego procesu. Istnieje wiele innych problemów, które można rozwiązać tą metodą.
Procesy sądowe mogą być bardzo czasochłonne i kosztowne, dlatego niektóre firmy próbują stosować arbitraż pracowniczy zamiast interwencji sądowej. Nawet jeśli konieczna jest zewnętrzna porada prawna, nadal bardziej opłacalne może być skorzystanie z arbitrażu. Istnieje wiele innych powodów, dla których warto to zrobić, w tym możliwość zachowania większej poufności takich spraw.
Sprawy sądowe stają się częścią akt publicznych, chyba że są zapieczętowane przez sędziego. Akta arbitrażu pracowniczego mogą być mniej jawne, jeśli nie całkowicie poufne. To jedna z kwestii kwestionowanych przez przeciwników.
Pracowników niejednokrotnie nie stać na koszty zatrudnienia adwokata i prowadzenia sporu, dlatego w celu dochodzenia rozstrzygnięcia zgodzą się na arbitraż pracowniczy. Jeżeli mediacja jest uczciwa i bezstronna, strony mogą być w stanie osiągnąć rozsądny kompromis. Jeżeli stosuje się arbitraż wewnętrzny, regulamin może być sporządzony w sposób korzystny dla pracodawcy. Obiektywne, zewnętrzne źródło alternatywnego rozstrzygania sporów wydawałoby się bardziej sprawiedliwe i być może doprowadziłoby do większego sukcesu w osiągnięciu akceptowalnego rozstrzygnięcia.
Niektóre firmy w rzeczywistości wymagają od pracowników, aby zgodzili się na udział w przymusowym arbitrażu pracowniczym, zamiast wnosić ewentualne spory do sądu. Takie postanowienia mogą być zawarte w umowie przed zatrudnieniem. Akceptacja może być obowiązkowa przed zatrudnieniem osoby. Chociaż generalnie ma sens oferowanie przez firmę arbitrażu pracowniczego, są tacy, którzy kwestionują przymusową akceptację.
Potencjalni pracownicy muszą kształcić się na temat konkretnych procesów i źródeł wykorzystywanych przez firmę do arbitrażu pracowniczego. Upewnij się, że metody są sprawiedliwie zaprojektowane, a mediatorzy są bezstronni przed podpisaniem takiej umowy. Warto również zastanowić się, czy takie porozumienie jest rozsądne na początku, gdy spór jeszcze nie powstał. Nie ma realnego sposobu ustalenia z góry, czy charakter sporu pracowniczego jest czymś, co chciałby rozstrzygnąć w sali konferencyjnej zamiast na sali sądowej.