Konsultant ds. rozwoju organizacyjnego współpracuje z kierownictwem szczebla wykonawczego w celu opracowania i wdrożenia konstruktywnych ulepszeń. Konsultanci mogą przyjąć podejście systemowe lub indywidualistyczne. Mogą pracować nad poprawą kultury organizacji i procesów strategicznych lub z wydajnością i obowiązkami zawodowymi poszczególnych pracowników. Konsultant ds. rozwoju organizacyjnego bada, w jaki sposób rzeczy są obecnie wykonywane i wydaje zalecenia w oparciu o pożądane wyniki.
Większość konsultantów ds. rozwoju organizacyjnego zaczyna od obserwacji i gromadzenia danych na temat aktualnej kultury firmy. Na tym etapie mogą przeprowadzić wywiad z kilkoma kluczowymi pracownikami i decydentami. Konsultant ds. rozwoju organizacyjnego szuka luk między tym, co firma twierdzi, że stara się osiągnąć, a tym, co faktycznie robi. Na przykład firma może stwierdzić, że prowadzi politykę komunikacji otwartych drzwi, ale jej lokalni liderzy mogą wpajać poczucie zastraszenia poprzez surowe zasady działań naprawczych, które przeciwdziałają atmosferze zaufania.
Doradztwo w zakresie rozwoju organizacji może również zbadać mocne i słabe strony organizacji pod kątem jej wydajności rynkowej. Konsultanci mogą przyjrzeć się, jak firma reaguje na konkurencję i co może zrobić, aby być bardziej efektywnym graczem na rynku. Konsultant ds. rozwoju organizacyjnego będzie ściśle współpracował z kierownictwem firmy, aby określić, w jaki sposób firma może prezentować się w bardziej korzystny sposób. Najczęściej nowa prezentacja pojawi się po dokonaniu kilku zmian w procesach wewnętrznych.
Celem każdego konsultanta ds. rozwoju organizacyjnego jest przeniesienie firmy z jednego punktu do drugiego. Na przykład organizacja może być zaniepokojona wysoką rotacją wśród przedstawicieli handlowych, ale nie wiedzieć, dlaczego tak się dzieje. Pracownicy mogą niechętnie udzielać pracodawcy szczerych informacji zwrotnych po odejściu z firmy. Niektóre firmy nie mają odpowiednich narzędzi do zbierania informacji zwrotnych lub kultura może być wystarczająco duszna, aby zniechęcić do uczciwości.
W tym przypadku celem agencji doradztwa rozwoju organizacyjnego byłaby próba odizolowania pracowników od wpływu tej kultury. Niektórzy pracownicy mogą być bardziej otwarci na informacje zwrotne, gdy rozmawiają z kimś, kto nie ma mocy, aby zakłócić ich źródło utrzymania. Konsultanci są często specjalistami w projektowaniu pytań ankietowych, które ujawniają rodzaj informacji, które organizacje mogłyby uznać za pomocne. Problem może mieć wiele przyczyn, które są objawami głęboko zakorzenionego problemu z kulturą organizacyjną.
Czasami konsultanci ci pracują również z indywidualnymi pracownikami lub z osobami w określonych opisach stanowisk. Ponieważ firma zmienia się pod względem wielkości i zakresu działalności, niektórzy pracownicy mogą wymagać ponownego przeszkolenia, aby spojrzeć na swoje role z różnych perspektyw. Inni mogą potrzebować coachingu, aby poprawić swoje wyniki w obszarach, w których firma nie ma specjalistycznej wiedzy, aby ją udoskonalić. Obowiązkiem konsultanta jest pomóc pracownikom zmienić sposób myślenia w celu poprawy lub modyfikacji wyników wydajności.