Comportamentul de cetățenie organizațională (OCB) este o activitate discreționară a angajaților care nu face parte în mod explicit din fișa postului și care tinde să promoveze organizația. De asemenea, acest comportament nu face parte din sistemul oficial de recompense și compensații. Termenul a fost definit pentru prima dată de Dennis Orgon în 1988. Nu este un concept complet definit prin natură, deși un angajat care întruchipează calitățile OCB este adesea ușor de recunoscut.
În timp ce un angajat care se angajează în OCB poate să nu fie recunoscut în mod specific pentru acele acțiuni, un astfel de comportament va fi adesea recompensat indirect. Acest lucru se datorează, parțial, faptului că angajații care practică OCB tind să fie dedicați locurilor lor de muncă și sănătății generale a organizației. De asemenea, sunt adesea adepți în funcțiile de bază ale locurilor de muncă, ceea ce poate duce la recunoașterea formală care include aprecierea nespusă pentru OCB.
Unele trăsături comune observate în comportamentul de cetățenie organizațională includ spiritul sportiv bun, implicarea activă în toate activitățile profesionale și sociale ale companiei și acceptarea generală a regulilor și culturii organizației. Un angajat care practică OCB va fi de obicei un jucător de echipă excepțional de puternic, care menține bunăvoința între colegi și menține spiritul optimist al celorlalți.
Un alt element puternic al OCB este inițiativa personală. Un lucrător cu OCB bun va fi adesea capabil să preia conducerea unei situații cu puțină direcție. Acest tip de angajat are de obicei o înțelegere înnăscută a ceea ce trebuie făcut pentru a promova obiectivele organizaționale. Angajații care practică OCB tind să fie și ambasadori puternici ai mărcii companiei.
Deși comportamentul de cetățenie organizațională este prin natura sa îndepărtat din funcțiile oficiale ale unei organizații, nu trece complet neobservat. Unele companii au încercat să definească acest tip de dedicare a angajaților, cel puțin la nivel individual, pentru ca angajatul să fie recunoscut și încurajat. Există unii care contestă validitatea conceptului de OCB din cauza acestor tipuri de eforturi organizaționale.
Unii oameni care sunt sceptici față de conceptul de comportament de cetățenie organizațională au susținut, de asemenea, că locurile de muncă nu mai au genul de structură care ar permite fenomenul. Argumentul este că, deși majoritatea pozițiilor erau bine definite, acum ele sunt adesea mai flexibile. Astfel, este probabil mai dificil să se facă distincția între acțiunile care fac parte din locul de muncă și cele care depășesc ceea ce se așteaptă de la angajat.