Adesea, companiile oferă plăți angajaților care recomandă candidați calificați. Această formă de recrutare a recomandărilor există de zeci de ani, dar a devenit mult mai de succes odată cu apariția rețelelor sociale. Astăzi, unele organizații își angajează peste jumătate dintre noii angajați din aceste tipuri de programe. Cu toate acestea, succesul acestui tip de program vine uneori cu rezultate neprevăzute.
Costurile inițiativelor de recrutare a angajaților sunt în general mult mai mici decât metodele tradiționale de recrutare. În timp ce referrerii sunt plătiți pentru fiecare angajare, nu există bani irositi în tipuri mai largi de publicitate. Pe scurt, există o închiriere garantată pentru fiecare plată efectuată.
Calitatea potențialilor angajați și probabilitatea ca indivizii să se potrivească bine pentru afacere este adesea mult mai mare cu recrutarea de recomandări. În esență, acești candidați au trecut deja printr-o prescreening. Cel care face referire îl cunoaște de obicei pe viitorul angajat și i-a împărtășit informații de primă mână despre poziție. Deoarece persoana care referă are, de asemenea, cunoștințe intime despre locul de muncă, el sau ea este într-o poziție bună de a recomanda solicitanți care sunt cu adevărat calificați.
Programele de recrutare de recomandare pot fi instrumente puternice în anumite situații. Afacerile cu rate ridicate de rotație sau organizații în creștere rapidă pot beneficia de afluxul de noi clienți potențiali. În plus, organizațiile cu moralul scăzut al angajaților pot îmbunătăți adesea relațiile angajaților prin angajarea de noi lucrători cu relații stabilite cu forța de muncă existentă.
Aceste tipuri de programe nu sunt lipsite de aspecte negative. Problemele pot apărea atunci când angajații cu relații externe aduc probleme personale la locul de muncă. De asemenea, clicurile se pot dezvolta rapid printre grupurile acestor lucrători. Acest lucru face adesea ca alți angajați să se simtă excluși și scade moralul.
Programele de recrutare de recomandare prost gestionate vin cu propriile seturi de probleme. Acele programe care permit trimiteri nelimitate, de exemplu, pot fi copleșite. Frecvent, un angajat va inunda un birou de resurse umane cu teancuri de CV-uri, aparent de la fiecare persoană pe care o cunoaște acel angajat. Deoarece este puțin probabil ca toate, sau chiar majoritatea, aceste recomandări să fie calificate pentru poziție, acest aflux de solicitanți servește doar la pierderea timpului unui manager de resurse umane.
Programele cu bonusuri de recomandare excepțional de mari încurajează acest tip de supraparticipare. În plus, programele care plătesc bonusuri echivalente cu jumătate sau mai mult din salariul lunar al unui angajat se pot aștepta la scăderi ale performanței, deoarece devine mai profitabil pentru un lucrător să recruteze decât să-și facă treaba. În schimb, programele de recrutare de recomandare cu plăți mici pot fi în mare măsură ignorate.