Hărțuirea sexuală în mediu ostil se referă, în mod obișnuit, la o formă de hărțuire sexuală care are loc la locul de muncă și care face ca angajarea continuă în acel loc de muncă să nu fie sustenabilă din motive de hărțuire sexuală. Acest lucru poate fi săvârșit de către proprietarul sau conducerea unui loc de muncă sau de către alți angajați și trebuie să fie generalizat sau sever. Sarcina probei în aceste tipuri de cazuri poate fi destul de mare și a dovedi că un mediu de lucru a devenit ostil fără ca managementul să facă eforturi pentru a corecta această problemă poate fi dificil. Cazurile de hărțuire sexuală în mediu ostil apar adesea din incidente repetate care nu sunt oprite sau prevenite de conducere.
Deoarece hărțuirea sexuală în mediu ostil este un concept relativ nou, în comparație cu alte forme de hărțuire, poate fi încă oarecum dificil de definit cu precizie. Hărțuirea sexuală „quid pro quo” se referă, de obicei, la un caz de hărțuire sexuală între un manager sau proprietarul unei afaceri și un angajat, în care se arată că o mărire, un bonus, o promovare sau o angajare continuă depinde de un schimb de favoruri sexuale. . Hărțuirea sexuală în mediu ostil, pe de altă parte, se bazează pe crearea unui mediu de lucru în care cineva se simte hărțuit în mod regulat sau într-o măsură severă.
Cineva trebuie de obicei să dovedească câteva aspecte majore ale unui caz pentru a demonstra că a fost creat un mediu ostil. Reclamantul va trebui de obicei să dovedească că a suferit o discriminare sau hărțuire nedorită din cauza sexului său pentru a stabili un caz de hărțuire sexuală în mediu ostil. El sau ea va trebui, de asemenea, să demonstreze că hărțuirea a fost severă sau repetată, dar ambele condiții nu trebuie dovedite. Un caz de hărțuire sexuală în mediu ostil depinde și de faptul că mediul care a fost creat a avut un impact direct și negativ asupra experienței de muncă a persoanei.
Pentru a dovedi hărțuirea sexuală în mediu ostil, reclamantul va trebui de obicei să demonstreze că orice persoană rezonabilă ar fi fost jignită în mod similar sau nu ar fi putut lucra în același mediu. Acest lucru poate fi oarecum deschis interpretării, iar stabilirea unei linii de bază a ceea ce o persoană rezonabilă ar considera jignitoare poate avea un impact extraordinar asupra unui caz de hărțuire sexuală în mediu ostil. De asemenea, reclamantul va trebui să facă dovada că conducerea a fost fie direct responsabilă pentru hărțuire, fie a avut cunoștință de aceasta și că nu s-au făcut eforturi pentru a opri hărțuirea. Deși hărțuirea trebuie să fie generalizată la locul de muncă pentru a justifica litigii, mulți angajatori pot concedia un angajat pentru un singur incident pentru a evita posibilitatea unui proces viitor.