Cliff vesting – practica de a acorda unei persoane un drept de proprietate total asupra unui activ dintr-o dată – aduce beneficii atât pentru concedent, cât și pentru primitorul activelor. Conceptul se găsește cel mai frecvent în programele de pensii și stimulente ale angajaților, precum și în dreptul moștenirii. În toate cazurile, însă, prevede trecerea timpului între acordarea unui activ și interesul deplin al beneficiarului în acel activ.
Majoritatea americanilor sunt familiarizați cu conceptul de investiție ca element al planurilor de economii pentru pensii sponsorizate de angajator cărora le aparțin. Interesul de proprietate al angajaților, sau investiția, în propriile contribuții la plan este integral și imediat. Dacă angajatorul contribuie la plan, totuși, angajatul nu are, de obicei, drepturi de proprietate complete și imediate asupra acestor contribuții. În schimb, ea trebuie să aștepte o anumită perioadă de timp înainte de a avea loc atribuirea.
Unele planuri se acordă treptat, astfel încât interesul angajatului crește în timp, de obicei cu 20% în fiecare an. Alții folosesc cliff vesting – angajata nu are niciun interes pentru o anumită perioadă de timp, după care are imediat o cotă de proprietate de 100%. Schimbarea completă și imediată efectivă ar putea fi comparată cu experiența bruscă a căderii de pe o stâncă, de unde și termenul.
Avantajele pentru angajatori de a investi în programele de pensionare sunt clare. Impunerea unei perioade de așteptare pentru acordarea completă a dreptului de muncă oferă angajatului un stimulent să rămână la locul de muncă. Un alt stimulent de reținere preia odată ce angajatul este învestit; mulți angajați, care au trecut prin perioada de așteptare pentru a deveni investiți, ar prefera să nu fie nevoiți să repete experiența cu un alt angajator.
Alternativa la cliff vesting, treptat sau treptat, începe în general mai devreme în angajarea unei persoane. După un singur an, de exemplu, cele mai multe planuri prevăd 20% de investiții. Astfel, un angajat ar putea înceta raportul de muncă și poate pleca cu 20% din contribuțiile angajatorului la planul de economii pentru pensii. Din perspectiva angajatorului, acest lucru ar putea fi privit ca bani irositi.
Devenirea este, de asemenea, o caracteristică a unor planuri de stimulare a angajaților. Mulți angajatori acordă opțiuni pe acțiuni angajaților lor, dar aceste opțiuni, în general, nu pot fi exercitate imediat. Unii angajatori oferă investiții incrementale în opțiuni, astfel încât, după o anumită perioadă de timp, angajatul să aibă o dobândă de 20% și așa mai departe. Alți angajatori acordă drepturi de proprietate 100% după o anumită perioadă de timp, în mod tradițional la un an de la grantul inițial. Cu cât angajatorul se descurcă mai bine în acea perioadă de 12 luni, cu atât sunt mai valoroase opțiunile și cu atât mai mare este rentabilitatea angajatului.
Dreptul moștenirii include, de asemenea, învestirea în stâncă ca o modalitate de a proteja o avere și moștenitorii săi. Multe testamente lasă moștenire bani și bunuri moștenitorilor și altor beneficiari, dar de multe ori doar celor care sunt încă în viață la șase luni de la moartea defunctului, ceea ce îndeplinește două scopuri importante. În primul rând, în cazul unui dezastru care aduce viața mai multor membri ai unei familii, se evită problemele asociate cu disputele cu privire la cine a murit primul. În al doilea rând, încearcă să evite transmiterea moștenirilor de la una la alta și apoi la o a treia persoană, precum și potențialele consecințe fiscale implicate. Astfel, o persoană poate fi numită ca beneficiar al unui testament, dar nu se va conferi moștenirii până la trecerea a șase luni, moment în care acordarea este completă.