Dezvoltarea competențelor a devenit un punct cheie al departamentelor de resurse umane. Cu forța de muncă în scădere și nevoia de a fi competitive la nivel global, companiile au nevoie de o forță de muncă slabă, capabilă, care să poată funcționa la un nivel optim de calificare, nivel de cunoștințe și competență. Formarea eficientă se concentrează pe dezvoltarea competențelor prin activități de formare dezvoltate prin principiile de proiectare a instrucțiunilor. Cel mai bun plan pentru dezvoltarea competențelor este de a efectua o evaluare a nevoilor, de a identifica competențe, de a valida competențe, de a conduce formarea, de a antrena competențe și de a evalua competențele. Procesul este unul continuu, care continuă pe măsură ce sunt angajați noi angajați, sunt dezvoltate noi competențe și abilitățile și cunoștințele necesită schimbare.
Primul pas în dezvoltarea competențelor este efectuarea unei evaluări a nevoilor. Evaluarea nevoilor va determina diferența dintre standardele de performanță și performanța reală. Evaluarea nevoilor ajută la determinarea angajaților care au ce competențe. Evaluează toți angajații folosind aceleași metode și evaluează doar acele competențe necesare îndeplinirii obiectivelor organizației.
Următorul pas în dezvoltarea competențelor este identificarea competențelor care necesită dezvoltare ulterioară. Evaluarea nevoilor va evidenția decalajele de performanță. Informațiile despre aceste lacune vor determina ce competențe ar trebui scrise. Scrieți competențe specifice, măsurabile, realizabile și rezonabile. Începeți fiecare competență cu un verb de acțiune, cum ar fi „Salutați oaspeții în trei minute de la sosirea lor”.
Asigurați-vă că competențele dezvoltate sunt valide. Odată ce sunt scrise, puneți-le împreună într-un sondaj și rugați-i pe cei care îndeplinesc sarcina, supervizorii și colegii lor să evalueze competențele în funcție de cât de des sunt efectuate, cât de dificil sunt și cât de des trebuie făcute. Acest lucru va ajuta să determinați dacă competența este validă și cât de urgentă este formarea.
Instruirea îmbunătățește performanța, ajutând angajații să-și îndeplinească competențele profesionale. Concentrează-te pe dezvoltarea competențelor individuale prin folosirea de formare care poate fi ușor personalizată și împărțită în segmente specifice. Vehiculele ideale pentru aceasta includ formarea bazată pe computer, învățământul la distanță, studiul individualizat și mentorat. Atunci când este posibil, creați planuri individuale de formare care să țină cont de stilul de învățare al persoanei care este instruită și de tipul de competență dezvoltat. Citirea și auto-studiul sunt metode excelente pentru dezvoltarea competențelor bazate pe cunoștințe, în timp ce jocul de rol, simularea și formarea la locul de muncă funcționează mai bine pentru dezvoltarea competențelor bazate pe abilități.
Odată ce un angajat a participat la activități de dezvoltare a competențelor, el sau ea ar putea avea nevoie în continuare de coaching suplimentar pentru a transfera învățarea de la formare la locul de muncă. Aici supervizorii joacă cel mai mare rol. Ei ar trebui să ofere un coaching activ și de susținere care recunoaște când un angajat a atins standardele într-o anumită competență și când ar putea fi necesară o direcție suplimentară.
În sfârșit, trebuie evaluate atât performanța angajatului, cât și competența. Determinați dacă angajatul îndeplinește standardele de competență. Dacă da, determinați dacă competența răspunde în mod adecvat nevoilor afacerii. Măsurați succesul dezvoltării competențelor prin măsuri concrete, cum ar fi scorurile de feedback ale clienților, cifrele de vânzări și atingerea obiectivelor financiare.