Managementul performanței bazat pe competențe folosește o listă de abilități și cunoștințe necesare, cunoscute sub numele de competențe, pentru a evalua performanța la locul de muncă a unui angajat. Această practică de management se concentrează pe abilitățile și caracteristicile angajaților care lucrează pentru a-și determina punctele forte la locul de muncă și pentru a identifica zonele care necesită îmbunătățiri. Managerii folosesc managementul performanței bazat pe competențe pentru a îmbunătăți eficiența și moralul angajaților și pentru a reduce costurile de formare a angajaților prin identificarea și dezvoltarea abilităților specifice necesare pentru a îndeplini o sarcină sau un loc de muncă.
Această metodă poate fi folosită pentru a îmbunătăți performanța într-o poziție sau pentru a plasa membrii unei organizații în poziții potrivite pentru abilitățile lor. Deși principalul obiectiv al acestui tip de management este creșterea nivelului performanței angajaților, datele de management al performanței bazate pe competențe pot fi utilizate și de resursele umane (HR) pentru a evalua și plasa angajații în locuri de muncă pe baza capacității lor de a îndeplini cerințele locuri de munca. Competențele sunt caracteristici pe care oamenii le posedă sau le dezvoltă și care îi ajută să opereze cu succes într-o poziție. În unele cazuri, managementul performanței bazat pe competențe poate cere ca un angajat să fie îndepărtat dintr-o poziție în care este în mod constant incapabil să atingă obiectivele de performanță.
Caracteristicile fizice, mentale și setul de abilități pot fi toate incluse ca competențe necesare pentru a îndeplini un loc de muncă. Competențele pot varia foarte mult între pozițiile de angajare. Competențele definite depind în mare măsură de cerințele unui anumit loc de muncă. Managementul performanței bazat pe competențe creează, în esență, o schiță a setului perfect de aptitudini ale angajaților și creează un sistem de evaluare, numit cadru de competențe, pe baza căruia să se evalueze performanța angajaților. În general, atunci când un angajat nu îndeplinește cerințele necesare pentru a îndeplini nevoile unui post, angajatul este instruit sau educat în zone slabe pentru a-l ajuta să performeze mai bine în funcție.
Cadrele de competențe utilizate în managementul performanței bazat pe competențe ar trebui să fie flexibile în funcție de nevoile actuale de competențe ale unei poziții. Cererea de abilități sau caracteristici care nu sunt necesare în poziția specifică poate cere unui angajat să dobândească abilități și cunoștințe inutile, adesea cu un cost pentru afacerea care necesită competențe. De exemplu, solicitarea unui designer grafic să învețe proceduri contabile sau solicitarea unui contabil să învețe programe de grafică ar putea fi considerate ambele cerințe de competență inutile pentru gestionarea acestor poziții.
În general, managementul performanței bazat pe competențe măsoară performanța angajaților pe baza îmbunătățirilor acestora de la ultima evaluare a competențelor. În acest tip de sistem, angajatul este măsurat în raport cu propria sa performanță trecută și nu concurează neapărat cu alți angajați în ceea ce privește nivelurile sale de competențe. Managementul performanței bazat pe competențe implică și recompensarea angajaților care îndeplinesc sau depășesc cerințele de competență. În general, recompensele sunt folosite în cazurile în care se afișează îmbunătățirea uneia sau mai multor competențe, dar recompensele pot fi acordate și angajaților care manifestă competențe consecvente în unele sau în toate competențele necesare unui loc de muncă.