Managementul dur al resurselor umane se referă la o strategie de resurse umane care pune accent pe angajați ca resurse care fie beneficiază, fie sunt în detrimentul companiei. Rareori o abordare complet hard sau soft a managementului resurselor umane (HRM) este cea mai bună alegere; aproape toate companiile folosesc o combinație a celor două. Planificarea corporativă în acest stil de HRM are de obicei obiectivele mai largi ale companiei în prim plan.
Angajații sunt văzuți ca resurse de către angajatori, la fel ca echipamentele de producție. Obiectivele organizaționale de vânzări, creștere și profit sunt în centrul atenției, iar problemele de personal sunt pe termen scurt, mutând oamenii să facă treaba și să iasă, dacă nu pot. Managementul dur al resurselor umane folosește puțină comunicare laterală sau sprijin. Accentul se pune pe îndeplinirea sarcinii, nu pe recompensarea performanței.
Managementul dur al resurselor umane însoțește de obicei o abordare pragmatică a managementului afacerilor. Există puțină sau deloc comunicare de la eșaloanele superioare la cele de jos. Orice informație diseminată în rândurile inferioare filtrează prin straturi de personal managerial. O companie mică poate comunica direct, dar într-o organizație națională sau globală foarte mare, acest lucru devine nepractic. Lucrătorii de nivel inferior sunt detașați de directori; s-ar putea să nu știe nici măcar cine sunt.
În schimb, multe companii folosesc un stil de management al resurselor umane blând în care angajații sunt resurse valoroase ca oameni, iar compania se concentrează pe păstrarea angajaților, comunicare și obiective pe termen lung. Există sisteme competitive de remunerare și recompense, împreună cu formare cuprinzătoare și formare încrucișată. Managerii încurajează munca în echipă și delegarea și permit împuternicirea, adică să permită angajaților să-și facă treaba fără a-și microgestiona sau a le restrânge capacitatea de a produce sau de a ajuta clienții. Soft HRM este mai ușor de implementat într-o companie mai mică, cu mai puțini oameni, astfel încât să se acorde atenție individuală.
Majoritatea companiilor folosesc o combinație a ambelor. Managementul dur al resurselor umane este adesea considerat autocratic. Ca urmare, o abordare complet grea MRU poate înstrăina angajații și poate cauza probleme în relațiile de muncă, retenție și producție din cauza absenteismului și resentimentelor. Companiile vor costa bani în ceea ce privește recalificarea noilor angajați frecvent și, ca urmare, gestionarea productivității pierdute. Un stil HRM complet moale poate produce cheltuieli cu personalul care pot compromite avantajul competitiv.
Un studiu din 2011 al University College Dublin și Queens University Belfast din Irlanda a arătat că o recesiune acolo nu pare să încurajeze companiile către o strategie strict de management al resurselor umane pentru a reduce costurile. În schimb, s-au concentrat pe o abordare combinată care a inclus evaluări, comunicare, motivație de a păstra angajații pe care îi aveau deja. Înghețarea plăților și a angajărilor au contribuit la reducerea costurilor cu salariile, concentrându-se în același timp pe menținerea angajaților actuali și competenți la eliminarea costurilor de formare și recrutare. Un plan HRM care ia în considerare acești factori și este adaptat în mod specific nevoilor companiei contribuie la o șansă mai bună de supraviețuire într-un climat economic dur.