O structură organizațională formală se referă la un tip de structură organizațională structurată și planificată care poate fi adoptată de o organizație. Acest tip de structură organizatorică este direct opusul unei structuri formale informale, care nu aderă la niciun tip de structură formală. După cum sugerează și numele, structura este preocupată de ordinea operațiunilor din organizație. Acesta caută să definească rolurile indivizilor la locul de muncă și se așteaptă ca aceștia să adere la rolurile desemnate.
Unul dintre atributele unei structuri organizaționale formale este faptul că împarte rolurile indivizilor din organizație într-o manieră ierarhică, de sus în jos. Poziția de vârf este rezervată celui mai important individ din organizație. Acest nivel de importanță scade în cascadă, definind indivizii care vor urma, precum și ceea ce constituie condițiile diferitelor birouri ale acestora. De exemplu, o companie cu multe filiale poate avea un director executiv (CEO), care este cel mai important director executiv din organizație. Diferitele sucursale pot avea manageri care se ocupă de sucursalele lor, dar totuși trebuie să răspundă CEO-ului. Fiecare sucursală va avea o structură formală în care directorii de sucursală vor fi directorii de top, urmați de diverși șefi de departament, urmați de supervizori etc.
Scopul creării unei structuri organizaționale formale într-o companie este de a preveni haosul care ar urma dacă indivizii nu ar ști ce se aștepta de la ei în diferite situații. Un alt motiv pentru înființarea acestui tip de structură este ca firmele să fie mai ordonate, organizate și mai eficiente. Cu toate acestea, poate fi aplicat la majoritatea tipurilor de modele de afaceri; este folosit mai ales de organizațiile mari cu mulți angajați și divizii.
Chiar dacă o structură organizatorică formală poate face o companie să fie mai eficientă, aceasta are și dezavantajele sale. Diferitele niveluri de departamente și conducere creează un blocaj care poate face plictisitoare orice proces important de luare a deciziilor. De exemplu, dacă lucrătorii dintr-o fabrică au orice fel de nemulțumiri, ei vor trebui să treacă prin supervizorul lor imediat, care poate avea un supervizor general. Supraveghetorul general va înainta plângerea către directorul fabricii, care o poate transmite departamentului de resurse umane. Apoi, departamentul de resurse umane va analiza reclamația și va decide dacă o înaintează directorului de sucursală, care o va transmite apoi managerului regional. Acest proces obositor ar continua până când reclamația va ajunge la sediul central, trecând din nou prin același proces până ajunge la CEO.