Teoria motivației pentru realizare face parte din paradigma celor trei nevoi identificată de psihologul David McClelland în cercetările sale privind dinamica locului de muncă și diferitele tipuri de personalități care pot fi găsite în mediile de lucru. El a stabilit că diferitele niveluri de nevoi de realizare, autoritate și afiliere au interacționat și au modelat personalități foarte diferite. Unii ar ajunge mai natural la poziții de conducere, în timp ce alții ar prefera roluri de sprijin mai subordonate. Proporțiile acestor nevoi ar putea influența, de asemenea, comportamentul și răspunsurile la situațiile sociale de la locul de muncă.
Numeroși psihologi sociali au studiat nevoia de realizare în populațiile umane și modul în care aceasta influențează comportamentele. Oamenii experimentează adesea recompense interne și externe atunci când realizează ceva. Acest lucru poate crește nevoia în timp, deoarece oamenii caută experiențe care creează recompense, deoarece recompensele îi fac să se simtă bine. McClelland credea că această nevoie a jucat un rol esențial în dezvoltarea unor rapoarte specifice de personalitate și a luat în considerare acest lucru atunci când a dezvoltat teoria motivației pentru realizare.
Conform teoriei motivației de realizare, un angajat cu o mare nevoie de realizare poate tinde să fie mai independent și mai orientat spre obiective. Acești membri ai personalului se concentrează pe ceea ce pot realiza și este posibil să nu fie la fel de atenți la alte probleme de la locul de muncă. Nivelurile inferioare pot crea un lider bun care este orientat spre obiective și capabil să țină o echipă pe drumul cel bun, fără a fi agresiv sau neplăcut să fie în preajmă. Nivelurile foarte scăzute pot duce la o lipsă de motivație, deoarece angajatul nu experimentează niciun sentiment de recompensă la finalizarea proiectelor sau la implicarea în alte activități.
McClelland a simțit că acest lucru a interacționat cu nevoia de autoritate, care ar putea contribui la o ascensiune la putere, precum și cu nevoia de afiliere și asociere cu alți oameni. Teoria motivației sale a sugerat că angajatorii ar putea verifica membrii personalului care sosesc pentru a determina dacă aceștia se potrivesc și pentru a afla unde să-i atribuie. Un membru al personalului cu o mare nevoie de realizare ar putea să lânceze într-un departament și să prospere în altul, iar găsirea unui loc potrivit pentru un nou angajat ar putea promova bunăstarea generală și satisfacția în muncă.
La fel ca multe teorii psihologice, teoria motivației de realizare se bazează pe înțelegerea anterioară despre psihologia socială și motivațiile interne. Cercetătorii interesați de acest subiect pot folosi instrumente precum sondaje și studii observaționale pentru a vedea cum se desfășoară diferitele tipuri de personalitate la locul de muncă. Ei pot concepe teste de screening pentru a ajuta angajatorii să plaseze angajații mai precis și mai eficient și pot efectua studii ulterioare pentru a vedea cât de reușite sunt eforturile lor pe termen lung.