Un consultant în dezvoltare organizațională lucrează cu managementul la nivel executiv pentru a dezvolta și implementa îmbunătățiri constructive. Consultanții pot adopta o abordare sistemică sau individualistă. Aceștia pot lucra la îmbunătățirea culturii organizației și a proceselor strategice sau cu performanța individuală a unui angajat și îndatoririle postului. Un consultant de dezvoltare organizațională examinează modul în care lucrurile se fac în prezent și face recomandări pe baza rezultatelor dorite.
Majoritatea consultanților de dezvoltare organizațională încep prin a observa și a culege date despre modul în care funcționează în prezent cultura unei companii. Ei pot intervieva mai mulți angajați cheie și factori de decizie în această etapă. Un consultant de dezvoltare organizațională caută diferențe între ceea ce compania spune că încearcă să realizeze și ceea ce face de fapt. De exemplu, o companie poate afirma că are o politică de comunicare cu ușile deschise, dar liderii săi locali pot insufla sentimente de intimidare prin politici stricte de acțiuni corective care contracarează o atmosferă de încredere.
Consultanța în dezvoltare organizațională poate examina, de asemenea, punctele forte și punctele slabe ale unei organizații în ceea ce privește performanța pe piață. Consultanții ar putea analiza modul în care o companie răspunde concurenților săi și ce poate face pentru a fi un jucător de piață mai eficient. Un consultant de dezvoltare organizațională va lucra îndeaproape cu echipa de conducere a unei companii pentru a determina modul în care compania se poate prezenta mai favorabil. Cel mai adesea, noua prezentare va apărea după ce se vor face mai multe modificări în procesele interne.
Scopul oricărui consultant în dezvoltare organizațională este de a face tranziția unei companii de la un punct la altul. De exemplu, o organizație poate fi îngrijorată de rata mare de rotație în rândul reprezentanților săi de vânzări, dar să nu știe de ce are loc. Angajații pot fi reticenți în a oferi feedback sincer angajatorului atunci când ies din companie. Unele companii nu au instrumente adecvate de feedback pentru a culege acest tip de informații, sau cultura ar putea fi suficient de înăbușitoare pentru a descuraja onestitatea.
În acest caz, scopul unei agenții de consultanță în dezvoltare organizațională ar fi încercarea de a izola angajații de influența acelei culturi. Unii angajați pot fi mai receptivi cu feedback atunci când vorbesc cu cineva care nu are puterea de a le perturba sursa de trai. Consultanții sunt adesea specialiști în conceperea întrebărilor de sondaj care dezvăluie tipul de informații pe care organizațiile le-ar considera utile. Problema poate avea mai multe cauze care sunt simptome ale unei probleme de cultură organizațională adânc înrădăcinată.
Uneori, acești consultanți lucrează și cu angajați individuali sau cu cei din anumite fișe de post. Pe măsură ce o companie își schimbă dimensiunea și aria operațională, este posibil ca anumiți angajați să fie nevoie să fie reeducați pentru a-și vedea rolurile din perspective diferite. Alții ar putea avea nevoie să fie instruiți pentru a-și îmbunătăți performanța în domenii pe care compania nu are expertiza să le perfecționeze. Este responsabilitatea consultantului de a ajuta angajații să-și schimbe modul de gândire pentru a îmbunătăți sau modifica rezultatele performanței.