Hărțuirea angajatorului este un comportament sau o activitate la locul de muncă, care vizează de obicei unul sau mai mulți angajați specifici, care îi face să se simtă amenințați, intimidați sau într-un alt fel inconfortabil. În Statele Unite, o astfel de hărțuire este o formă de discriminare ilegală în muncă atunci când este îndreptată împotriva angajaților din cauza rasei, sexului, orientării sexuale, stării civile, originii naționale, vârstei sau apartenenței religioase. Poate lua multe forme, cum ar fi glume jignitoare, misiuni sau orele de lucru nedrepte, retrogradări, disponibilizări și concedieri. Una dintre cele mai cunoscute forme de hărțuire de către angajator este hărțuirea sexuală, care în sine poate lua mai multe forme, cum ar fi contactul fizic nedorit, cererile de favoruri sexuale sau oferta de a schimba un tratament preferențial la locul de muncă pentru favoruri sexuale. Indiferent dacă este întreprinsă de muncitori de bază, de supraveghetori sau de manageri superiori, orice hărțuire la locul de muncă este responsabilitatea angajatorului.
În Statele Unite, hărțuirea angajatorului într-o formă sau alta a fost o caracteristică a angajării probabil încă de la colonizarea continentului. A devenit ilegală în timpul mișcării pentru drepturile civile de la mijlocul și sfârșitul secolului al XX-lea, când angajatorii au fost forțați să renunțe la interdicțiile lor de facto împotriva angajării anumitor minorități sau femei în anumite clasificări de locuri de muncă. Când acele interdicții au devenit ilegale, angajatorii și echipele lor de conducere și, deseori, lucrătorii din rândul lor, au luat măsuri pentru a le face viața la locul de muncă atât de mizerabilă încât au renunțat. Una dintre formele pe care le-au luat acești pași a fost crearea unui mediu de lucru ostil. De exemplu, un mediu de lucru ostil pentru femei ar putea fi creat prin postarea de postere pornografice la locul de muncă; un mediu ostil negrilor ar putea fi caracterizat prin folosirea frecventă a epitetelor rasiale derogatorii și rostirea de glume rasiale ofensatoare.
În ciuda faptului că mediile de lucru ostile sunt adesea creații ad-hoc ale angajaților de la rândul lor, faptul că sunt tolerate îi face responsabilitatea angajatorului. La primul semn că se creează un mediu de lucru ostil, legea impune angajatorului să pună capăt acestuia. Cea mai bună modalitate de a face acest lucru este prevenirea, în primul rând, printr-o pregătire aprofundată a întregii echipe – management și lucrători de rang înalt – și formularea de politici de hărțuire care să includă un set clar de măsuri disciplinare, până la concediere. , pentru contravenienți. Politicile împotriva hărțuirii trebuie, de asemenea, să ofere victimelor modalități confidențiale și fiabile de raportare a încălcărilor, cu sancțiuni pentru cei care ripostează împotriva unor astfel de avertizori.
Unele hărțuiri iau forma unei acțiuni oficiale din partea angajatorului – orice în scris, de exemplu, cum ar fi mustrări, evaluări nefondate de performanță slabă sau disciplină nemeritată, precum și retrogradări, transferuri sau concedieri. O astfel de acțiune oficială include adesea prejudicii economice aduse victimei. Din punct de vedere juridic, nu există o apărare afirmativă împotriva unor astfel de acuzații; un angajator trebuie să le infirme și să nu le justifice. Totuși, hărțuirea care nu ajunge la acțiunea oficială poate fi apărată în mod afirmativ dacă angajatorul poate demonstra că a existat o politică puternică împotriva hărțuirii și că ori de câte ori a fost detectată, hărțuirea a fost abordată imediat.
Angajații care simt că sunt hărțuiți trebuie să ia singuri măsuri pentru a minimiza daunele potențiale. În primă instanță, victima ar trebui să-i spună hărțuitorului că activitatea inacceptabilă nu este binevenită. O femeie care este atinsă necorespunzător ar trebui să-i spună infractorului să înceteze; o minoritate care aude o glumă rasială jignitoare ar trebui să-l informeze pe cel care spune glumele că este jignit; și oricine ofensat de afișe sau bannere trebuie să alerteze imediat supervizorul corespunzător. Adesea, acest lucru este suficient pentru a opri comportamentul ofensator. În caz contrar, victima ar trebui să țină o evidență contemporană a comportamentului ofensator și să se plângă oficial, folosind politica angajatorului. Dacă procesul intern de plângere nu oprește hărțuirea în mod satisfăcător, există agenții de stat și federale, în special Comisia pentru șanse egale în muncă (EEOC), însărcinată cu urmărirea plângerilor sau hărțuirea angajatorului.
Un angajat care permite comportamentului de hărțuire să continue fără încetare luni sau ani fără a lua nicio măsură împotriva acestuia are un caz legal mult mai puțin convingător decât angajatul care alertează continuu conducerea despre hărțuire. De asemenea, angajatorii nu trebuie să aștepte o plângere înainte de a lua măsuri pentru a opri hărțuirea. Dreptul la un loc de muncă remunerat fără hărțuire sau intimidare a devenit atât de important al politicii americane de ocupare a forței de muncă încât se aplică sancțiuni substanțiale asupra acelor angajatori care nu își îndeplinesc datoria de a oferi un astfel de loc de muncă.