Angajații sunt uneori denumiți capital uman deoarece, ca și alte active, angajații sunt considerați active generatoare de venituri. Directorul de capital uman este responsabil de recrutarea, formarea și managementul angajaților. În multe cazuri, îndatoririle postului de director al capitalului uman se suprapun cu îndatoririle personalului de resurse umane (HR). În ciuda unor asemănări evidente, personalul HR este preocupat în principal de relațiile cu angajații, în timp ce directorul de capital uman este preocupat de maximizarea rentabilității companiei pe investiția sa în forța de muncă.
Directorul de capital uman dezvoltă modelul de personal pentru o afacere sau organizație. Directorii analizează cu atenție cheltuielile departamentelor și procesele de producție înainte de a decide cât de mult capital uman să aloce fiecărei divizii a companiei. Pe lângă alocarea angajaților, directorul trebuie, de asemenea, să decidă câți bani să aloce fiecărui departament pentru a acoperi salariile și beneficiile angajaților. Un director poate decide să aloce majoritatea resurselor firmei celor mai critice divizii ale companiei. În perioadele de recesiune, directorul poate fi nevoit să ia decizii privind concedierea unui număr mare de angajați pentru a reduce costul inițial al capitalului uman.
Pentru a maximiza eficiența, un director al capitalului uman trebuie să caute modalități de eficientizare a operațiunilor companiei. Atunci când angajații din departamente separate îndeplinesc unele dintre aceleași tipuri de funcții, directorul poate decide să atribuie toate aceste responsabilități unuia dintre departamente, astfel încât forța de muncă din celălalt departament să poată fi redusă. În plus, legile locale, taxele și cheltuielile cu utilitățile pot însemna că este mai rentabil pentru o firmă să angajeze un număr mare de lucrători într-o regiune, mai degrabă decât într-o altă zonă în care costurile de operare sunt mai mari. Directorul trebuie să se asigure că pot fi găsiți candidați calificați corespunzător pentru a ocupa posturile înainte ca operațiunile să fie mutate dintr-o zonă în altă regiune.
De-a lungul timpului, nevoile afacerii și progresele tehnologice înseamnă că sarcinile de serviciu îndeplinite de majoritatea angajaților pot fi modificate. Directorul trebuie să ia legătura cu managerii de departament pentru a se asigura că fișele posturilor pentru posturile vacante reflectă cu exactitate natura muncii. Companiile pierd timp și bani dacă fișele posturilor conțin informații inexacte, deoarece un număr mare de candidați necalificați pot ajunge să fie intervievați pentru aceste locuri de muncă. În plus, progresele tehnologice fac ca anumite tipuri de poziții să fie învechite, astfel încât directorul trebuie să se asigure că firma profită de aceste progrese și își reduce costurile cu capitalul uman.
Directorul de capital uman trebuie să facă aranjamente pentru ca noii angajați și lucrătorii existenți să primească orice formare și instruire la locul de muncă necesare. Directorii trebuie să decidă dacă angajarea și instruirea angajaților este mai rentabilă decât angajarea de personal deja experimentat. În plus, directorul trebuie să decidă dacă este mai rentabil să angajeze formatori interni, mai degrabă decât să angajeze contractori independenți pentru a conduce seminariile de formare a angajaților.
De cele mai multe ori, directorii de capital uman au o diplomă de licență în administrarea afacerilor sau un domeniu conex. Unele firme solicită directorilor să aibă o diplomă avansată în managementul resurselor umane sau în afaceri. De obicei, majoritatea directorilor lucrează în HR sau management timp de câțiva ani înainte de a trece la funcția de director.