Planificarea individuală a dezvoltării este o metodă folosită de lucrători pentru a-și expune propriile dorințe specifice de îmbunătățire și creștere în perioada următoare. În cele mai multe cazuri, un angajat va redacta un plan de dezvoltare individuală (IDP) care subliniază ceea ce consideră că sunt cele mai importante puncte de îmbunătățire pentru următorul interval de timp, de obicei un an. Lucrătorul se va întâlni apoi cu șeful său pentru a discuta strategia sa individuală de planificare a dezvoltării, pentru a vedea cum obiectivele sale coincid cu planurile corporative și pentru a afla cum îl poate ajuta compania în cel mai bun mod posibil.
Cuvântul cheie în planificarea dezvoltării individuale este „individual”. Fiecare lucrător își definește propriul IDP pe baza a ceea ce simte că sunt propriile puncte forte și puncte slabe. Scopul planificării individuale a dezvoltării este îmbunătățirea punctelor slabe în timp ce valorifică punctele forte. Acesta este un echilibru delicat, așa că este probabil ca IDP să aibă cel puțin o persoană mai sus decât scriitorul să-l examineze înainte de implementare. Chiar dacă este supravegheat, lucrătorul ar trebui să încerce să-i facă planul cât mai specific; folosirea unui IDP ca metodă dacă îngrățirea va dăuna adesea creșterii generale a scriitorului.
Când discutați despre un IDP, un supervizor va atinge probabil trei puncte cheie. Cel mai important punct este creșterea muncitorului. Acest lucru nu numai că îl face pe individ un angajat mai complet, dar îl face mai valoros pentru companie în ansamblu. Îmbunătățind punctele forte ale lucrătorului, acea persoană este mai capabilă într-o gamă mai largă de situații. Acest lucru oferă un departament acoperire pe cea mai largă zonă cu cei mai puțini angajați.
Următorul punct comun într-o întâlnire individuală de planificare a dezvoltării este o discuție despre obiectivele companiei. În timp ce creșterea personală este grozavă, o companie este foarte puțin bună dacă se află într-o zonă care nu îi oferă niciun beneficiu. Această etapă a întâlnirii permite angajatului și supervizorului să discute despre modul în care creșterea lucrătorului ar putea fi canalizat cel mai eficient pentru companie.
Ultima componentă majoră a unei întâlniri individuale de strategie de planificare a dezvoltării preia informațiile din ultimele două faze și le aduce în lumea practică. În această etapă, șeful și lucrătorul analizează situațiile viitoare în care compania îl poate ajuta pe lucrător împreună cu IDP. De exemplu, un lucrător poate dori să lucreze la abilități de conducere și planificare. Șeful ar privi proiectele viitoare în care lucrătorul ar putea fi asistentul unui lider de echipă calificat. Anul poate culmina cu lucrătorului să i se ofere propriul proiect de supraveghere.