Η διαχείριση αλλαγών πολιτισμού είναι μια πολύ δομημένη οργανωτική διαδικασία που επιδιώκει να μετατρέψει μια κουλτούρα στο χώρο εργασίας από την τρέχουσα κατάσταση σε μια πιο επιθυμητή κατάσταση. Περιλαμβάνει την ενθάρρυνση των εργαζομένων να υιοθετήσουν θετικές αλλαγές στην ατμόσφαιρα του χώρου εργασίας. Perhapsσως το πιο σημαντικό βήμα στη διαχείριση αλλαγών πολιτισμού είναι ο εντοπισμός και η εξάλειψη των εμποδίων στην αλλαγή που μπορεί να βρεθούν στον παλιό χώρο εργασίας.
Ένας τοξικός χώρος εργασίας είναι επιζήμιος για την επιτυχία μιας εταιρείας και των εργαζομένων της. Η διαχείριση αλλαγών ξεκινά όταν γίνεται φανερό ότι η κουλτούρα στο χώρο εργασίας πρέπει να αλλάξει για το καλό της εταιρείας. Στο παρελθόν, η υπαγόρευση αλλαγών ήταν απλή – οι διευθυντές κοινοποιούσαν διάφορες νέες πρωτοβουλίες στους υπαλλήλους που υπάκουαν και εκτελούσαν εντολές χωρίς αμφιβολία. Σήμερα, λόγω της ενδυνάμωσης των σύγχρονων υπαλλήλων, οι εργαζόμενοι είναι πολύ πιο πιθανό να αμφισβητήσουν τις αλλαγές της εταιρείας και να προβληματιστούν για το πώς αυτές οι αλλαγές τους επηρεάζουν προσωπικά.
Οι τρέχουσες πρακτικές είναι αποτέλεσμα ενός συνδυασμού δύο μεθόδων – μιας μηχανικής προοπτικής για την αλλαγή και μιας ανθρώπινης προοπτικής για την αλλαγή. Η μηχανική προοπτική μηδενίζει τις ποσοτικοποιήσιμες πτυχές μιας επιχείρησης που μπορούν να βελτιωθούν – λειτουργίες εργασίας, συγκεκριμένες διαδικασίες ή βασικά στοιχεία της στρατηγικής μιας επιχείρησης. Αυτό διαφέρει από την ανθρώπινη οπτική, στο ότι ο τελευταίος εστιάζει περισσότερο στην εσωτερική ψυχολογία των μεμονωμένων υπαλλήλων και ενθαρρύνει την προσωπική διαχείριση αλλαγών.
Η μηχανική προοπτική επιδιώκει επίσης να μεταρρυθμίσει τις επιχειρηματικές ανησυχίες, ενώ η ανθρώπινη προοπτική υπερασπίζεται την προσωπική αλλαγή και αποτρέπει την αντίσταση των εργαζομένων στην αλλαγή. Οι μετρήσεις σχετικά με την απόδοση και την ανάπτυξη των επιχειρήσεων είναι οι κύριοι τρόποι μέτρησης της επιτυχίας μιας πιο μηχανικής προσέγγισης στη διαχείριση της αλλαγής κουλτούρας. Οι δείκτες απόδοσης των εργαζομένων, όπως το ποσοστό κύκλου εργασιών, το ποσοστό παραγωγικότητας και οι ποιοτικοί λογαριασμοί της ικανοποίησης από την εργασία είναι τα κύρια σημεία αναφοράς για την επιτυχία στην πιο ανθρώπινη προσέγγιση.
Ο συνδυασμός αυτών των δύο προοπτικών βοηθά τις επιχειρήσεις να προετοιμαστούν πιο επαρκώς και να υλοποιήσουν μια στρατηγική διαχείρισης αλλαγής κουλτούρας. Οι επιχειρήσεις πρέπει να προσδιορίζουν και να αξιολογούν ποιες διαδικασίες, συστήματα και εταιρικοί στόχοι πρέπει να αποσαφηνιστούν και να βελτιωθούν. Ταυτόχρονα, είναι επίσης έτοιμοι να εκπαιδεύσουν τους εργαζόμενους μέσω αυτών των αλλαγών σύμφωνα με τις αξίες της εταιρείας στις οποίες έχουν συνηθίσει οι εργαζόμενοι.
Από πρακτικής άποψης, η επιτυχής διαχείριση αλλαγών πολιτισμού περιλαμβάνει σαφή επικοινωνία σχετικά με το τι ακριβώς αλλάζει και τις λεπτομέρειες αυτών των αλλαγών. Η κοινοποίηση των λόγων εφαρμογής είναι κρίσιμη. Η εκπαίδευση και η παροχή συμβουλών στους εργαζομένους σχετικά με τους νέους ρόλους και τους στόχους τους είναι πρωταρχικής σημασίας. Οι υπεύθυνοι αλλαγής πρέπει επίσης να είναι συνεχώς σε επιφυλακή για δυσαρεστημένους υπαλλήλους, ακούγοντας τις ανησυχίες τους και καθησυχάζοντάς τους για το όφελος των προτεινόμενων σχεδίων.
SmartAsset.