Psychologia przemysłowa zajmuje się zachowaniem, które występuje w miejscu pracy. Nazywana również psychologią przemysłowo-organizacyjną (I/O), osoby pracujące w tej dziedzinie mogą badać osobowości i wydajność pracowników lub interakcje między jednostkami w firmie lub organizacji. Jako doradcy ci specjaliści mogą między innymi przedstawiać zalecenia dotyczące rozwiązywania konfliktów, zwiększania wydajności pracowników i poprawy morale pracowników.
Podstawy
Większość aspektów psychologii przemysłowej, od nauki po zastosowanie, ma miejsce w środowisku biznesowym, od zakładów produkcyjnych po globalne korporacje. Naukowcy mogą badać, w jaki sposób ludzie ze sobą współpracują, jak środowisko pracy wpływa na nastrój i zachowanie pracowników, nadużycia i zastraszanie w miejscu pracy oraz wiele innych kwestii. Pracodawcy mogą zatrudnić eksperta w tej dziedzinie, aby przyjechał do miejsca pracy i doradzał w obszarach wymagających poprawy, takich jak wydajność pracy lub zdrowie pracowników. Niektórzy psychologowie I/O specjalizują się w pojedynczych głównych zagadnieniach, takich jak psychologia medycyny pracy.
Zatrudniony do doradzania firmie, psycholog będzie korzystał ze swojej wiedzy na temat obszarów i teorii psychologicznych szczególnie ważnych w miejscu pracy, takich jak motywacja i socjologia. Może następnie zlecić pracownikom testy oceniające, aby dowiedzieć się, co myślą o swojej pracy, innych pracownikach i ogólnie o firmie. Psycholog może przeprowadzać wywiady z poszczególnymi osobami, aby dokładniej przyjrzeć się potencjalnym problemom w miejscu pracy, a także obserwować, jak pracownicy zachowują się w praktyce. Eksperci w dziedzinie psychologii przemysłowej są często zatrudniani do rozwiązywania problemów, pomagając w zapewnieniu firmom i organizacjom bardziej wydajnej struktury.
Interakcje w miejscu pracy
Psychologia przemysłowa często koncentruje się na interakcji i satysfakcji pracowników. Pracownicy, którzy dobrze ze sobą współpracują i są szczęśliwi w swojej pracy, mogą znacznie wzmocnić firmę lub organizację. Szereg badań wykazało pozytywny związek między poprawą morale pracowników a poprawą wydajności w miejscu pracy. Psychologowie starają się wyczuć relację pracownika zarówno z samą pracą, jak i ze swoim przełożonym i współpracownikami.
Typowe problemy w miejscu pracy mogą obejmować destrukcyjne zachowanie pracowników, brak pracy zespołowej lub konflikty osobowości między pracownikami. W takich przypadkach doradca może pełnić rolę mediatora i próbować otworzyć linie komunikacji między skonfliktowanymi stronami. Można by również wykorzystać warsztaty symulujące spory i demonstrujące skuteczne sposoby rozwiązywania tych konfliktów. Psychologowie lub doradcy I/O często prowadzą szkolenia dotyczące np. molestowania seksualnego i wrażliwości kulturowej.
Gdy te i inne obszary problemowe zostaną zlokalizowane w organizacji, doradca zwykle opracowuje szczegółowy plan ich rozwiązania. Oprócz warsztatów, jednym z powszechnych sposobów na poprawę satysfakcji pracowników są na przykład systemy informacji zwrotnej i nagradzania. Pracownicy mogą otrzymywać zachęty, takie jak dłuższa przerwa na lunch lub publiczne pochwały od swojego przełożonego za dobre wykonanie zadania. W niektórych przypadkach rozwiązania są tak proste, jak uczynienie przełożonego bardziej dostępnym, pokazując, że firma jest zainteresowana pomysłami i obawami wszystkich pracowników.
Zasoby ludzkie
Eksperci I/O mogą pomóc w tworzeniu programów rekrutacyjnych i szkoleniowych w ramach działu zasobów ludzkich. Ponadto mogą pomóc ankieterom w tworzeniu lepszych pytań do zadawania potencjalnym pracownikom. Na przykład rozmowa kwalifikacyjna może być tak skonstruowana, że pytania mają na celu odkrycie osobowości i stylu pracy kandydata, a nie skupiają się wyłącznie na podsumowaniu jego osiągnięć.
Pracodawcy/Zarząd
Korzyści nie ograniczają się do pracowników. Ta forma psychologii może również pomóc kadrze kierowniczej i menedżerom dostosować ich sposób myślenia i styl zarządzania. Doradca I/O może współpracować z kierownikiem, aby uzyskać jasny obraz jego osobowości i tego, jak podchodzi do zarządzania za pomocą testów osobowości i innych narzędzi pomiarowych. Następnie mogą współpracować, aby opracować najskuteczniejsze techniki przywództwa, które uwzględniają zarówno potrzeby pracowników, jak i zakorzenione cechy szefa. Ponieważ dyrektorzy często są głównymi decydentami w organizacji, dobrze uzdolniony lider często może zmniejszyć poziom stresu pracowników, zwiększyć satysfakcję pracowników i poprawić ogólny stan zdrowia firmy.
Praca
Osoby, które chcą pracować w psychologii przemysłowej lub organizacyjnej, powinny interesować się psychologią w ogóle, analitycznym nastawieniem i stałym temperamentem. Potrzebne są również zaawansowane kształcenie i szkolenie, które jednostka może zarobić w ramach programu studiów podyplomowych. Student będzie miał kontakt z szeroką gamą teorii psychologii przemysłowej, praktyk testowych i podejść eksperymentalnych. Po ukończeniu niezbędnych wymagań dla absolwentów, testów i certyfikacji dana osoba często będzie miała wiele możliwości zatrudnienia w takich obszarach, jak rząd, edukacja, zasoby ludzkie i doradztwo.
historia
Testy pomiaru osobowości i inteligencji zostały opracowane dla żołnierzy podczas I wojny światowej, a wiele firm chciało wykorzystać te urządzenia do celów praktycznych. Jednym z kluczowych pionierów powstałego ruchu psychologii organizacyjnej był Walter Dill Scott, który odpowiedział na zapotrzebowanie na testy selekcji pracowników za pomocą skal ocen i miar grupowych, które uwzględniały inteligencję, wygląd, zachowanie, szczerość, wartość i inne podobne czynniki w określaniu predyspozycji w miejscu pracy . Te wczesne testy stworzyły podstawę dla współczesnych testów psychologii przemysłowej.
Niektórzy późniejsi badacze skupili się na motywacji pracowników i mieli wykazać niekorzystny wpływ zmęczenia i monotonii na wydajność pracy. Na przykład firma Western Electric Company z Illinois przeprowadziła w 1927 roku serię ocen, które stały się znane jako badania Hawthorne. Odkryli, że wpływ fizycznych wpływów w miejscu pracy często nie był tak ważny jak aspekty psychologiczne i społeczne. Te i podobne eksperymenty pomogły psychologii w miejscu pracy uzyskać większą walidację i koncentrację.