Rozwój kompetencji stał się głównym celem działów zasobów ludzkich. Wobec kurczenia się siły roboczej i konieczności zachowania globalnej konkurencyjności firmy potrzebują szczupłej, zdolnej siły roboczej, która może działać na optymalnym poziomie umiejętności, wiedzy i kompetencji. Skuteczne szkolenie koncentruje się na rozwijaniu kompetencji poprzez działania szkoleniowe opracowane na podstawie zasad projektowania instrukcji. Najlepszym planem rozwoju kompetencji jest przeprowadzenie oceny potrzeb, identyfikacja kompetencji, walidacja kompetencji, prowadzenie szkoleń, coaching kompetencji i ocena kompetencji. Proces jest procesem ciągłym, który trwa w miarę zatrudniania nowych pracowników, rozwijania nowych kompetencji oraz zmian w wymaganiach dotyczących umiejętności i wiedzy.
Pierwszym krokiem w rozwoju kompetencji jest przeprowadzenie oceny potrzeb. Ocena potrzeb określi rozbieżność między standardami wydajności a rzeczywistą wydajnością. Ocena potrzeb pomaga określić, którym pracownikom brakuje jakich kompetencji. Oceniaj wszystkich pracowników tymi samymi metodami i oceniaj tylko te kompetencje, które są niezbędne do realizacji celów organizacji.
Następnym krokiem w rozwoju kompetencji jest określenie, które kompetencje wymagają dalszego rozwoju. Ocena potrzeb wskaże luki w wydajności. Informacje o tych lukach określą, jakie kompetencje należy napisać. Napisz kompetencje, które są konkretne, mierzalne, osiągalne i rozsądne. Rozpocznij każdą kompetencję od czasownika czynnościowego, takiego jak „Powitaj gości w ciągu trzech minut od ich przybycia”.
Upewnij się, że rozwijane kompetencje są prawidłowe. Kiedy już zostaną napisane, ułóż je razem w ankiecie i poproś osoby, które wykonują zadanie, ich przełożonych i współpracowników, aby ocenili kompetencje, jak często są wykonywane, jak trudne są i jak często należy je wykonywać. Pomoże to ustalić, czy kompetencja jest ważna i jak pilne jest szkolenie.
Szkolenie poprawia wydajność, pomagając pracownikom w spełnianiu kompetencji zawodowych. Skoncentruj się na indywidualnym rozwoju kompetencji, korzystając ze szkoleń, które można łatwo dostosować i podzielić na określone segmenty. Idealne narzędzia do tego celu obejmują szkolenia komputerowe, uczenie się na odległość, zindywidualizowane studia i mentoring. Jeśli to możliwe, twórz indywidualne plany szkoleniowe, które uwzględniają styl uczenia się osoby szkolonej oraz rodzaj rozwijanych kompetencji. Czytanie i samokształcenie to doskonałe metody rozwoju kompetencji opartych na wiedzy, podczas gdy odgrywanie ról, symulacja i szkolenie w miejscu pracy lepiej sprawdzają się w rozwoju kompetencji opartych na umiejętnościach.
Gdy pracownik weźmie udział w działaniach związanych z rozwojem kompetencji, może nadal potrzebować dodatkowego coachingu, aby przenieść naukę ze szkolenia do pracy. To tutaj przełożeni odgrywają największą rolę. Powinni zapewniać aktywny i wspierający coaching, który rozpoznaje, kiedy pracownik osiągnął standardy w określonej kompetencji i kiedy może być potrzebny dodatkowy kierunek.
Na koniec należy ocenić zarówno wydajność pracownika, jak i jego kompetencje. Określ, czy pracownik spełnia standardy kompetencyjne. Jeśli tak, ustal, czy kompetencja odpowiednio odpowiada potrzebom firmy. Mierz sukces rozwoju kompetencji za pomocą konkretnych mierników, takich jak wyniki opinii klientów, dane dotyczące sprzedaży i osiągnięcie celów finansowych.