Ο τύπος αλλαγής είναι μια εξίσωση που χρησιμοποιείται από τους διευθυντές επιχειρήσεων για να εφαρμόσουν οργανωτικά προγράμματα για να ξεπεράσουν την αδράνεια και να βελτιώσουν την αποδοτικότητα και την παραγωγικότητα. Αρχικά, ο τύπος αλλαγής προτάθηκε από τον David Gleicher, Αναπληρωτή Καθηγητή Οικονομικών στο Πανεπιστήμιο Adelphi, ένα φιλελεύθερο πανεπιστήμιο τεχνών και επιστημών στο Long Island στη Νέα Υόρκη, στις Ηνωμένες Πολιτείες. Ο Gleicher συνεργάστηκε με τον Richard Beckhard, πρωτοπόρο στον τομέα της οργανωτικής ανάπτυξης, στη δημιουργία της αρχικής φόρμουλας.
Γνωστός ως Τύπος Gleicher, ο αρχικός τύπος αλλαγής ήταν C = (ABD)> X. Στην εξίσωση, το C σημαίνει αλλαγή. Αυτό ισούται με Α, που είναι η τρέχουσα δυσαρέσκεια σε έναν οργανισμό, φορές Β, επιθυμία για μια καλύτερη κατάσταση συνθηκών, φορές Δ, μια λίστα πρακτικών βημάτων για να πραγματοποιηθεί η αλλαγή. Χ είναι το κόστος που πρέπει να πληρωθεί ή να ξεπεραστεί για να πραγματοποιηθεί η πραγματική αλλαγή.
Η Kathleen Dannemiller, συνιδρυτής της Dannemiller Tyson Associates, μιας εταιρείας διαχείρισης αλλαγών στις ΗΠΑ, ενημέρωσε τον τύπο αλλαγής το 1992 σε έναν πιο απλοποιημένο τύπο που χρησιμοποιείται ευρέως από τις επιχειρήσεις. Η νέα έκδοση του τύπου για αλλαγή γράφτηκε ως D x V x F x CL> R. D που αντιπροσώπευε τη δυσαρέσκεια για τις τρέχουσες συνθήκες, το V για το όραμα των πραγμάτων, F για τα αρχικά πρακτικά (πρώτα) βήματα προς την αλλαγή, και CL για δημιουργική ηγεσία για να λειτουργήσει η διαδικασία. Όλα αυτά τα στοιχεία πολλαπλασιασμένα έπρεπε να ξεπεράσουν το R, υποδεικνύοντας την αντίσταση, για να πραγματοποιηθεί αλλαγή και να είναι μακροχρόνια.
Δεδομένου ότι οι ορισμοί κάθε στοιχείου τόσο στους τύπους του Gleicher’s όσο και του Dannemiller είναι υποκειμενικοί, ο τύπος αλλαγής εμπίπτει στην κατηγορία της διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού. Κάθε τυποποιημένη εφαρμογή αλλαγής σε ένα επιχειρηματικό περιβάλλον υπόκειται στον μοναδικό χαρακτήρα, τις προσωπικότητες και τα κίνητρα των εμπλεκόμενων ατόμων. Η διαχείριση αλλαγών είναι μια προσπάθεια να ληφθεί υπόψη για αυτό και ακόμη να γίνει δομημένη αλλαγή ατόμων που εργάζονται ως ομάδες με έναν προβλέψιμο τρόπο.
Έννοιες όπως η φόρμουλα για την αλλαγή λειτουργούν με βάση το γεγονός ότι, δεδομένης της κοινής στατιστικής στην κοινότητα του προγράμματος αλλαγών, το 75% όλων των προσπαθειών για συστηματική αλλαγή ενός οργανισμού αποτυγχάνουν. Η επίγνωση αυτού τόσο στην αρχική όσο και στην μεταγενέστερη έκδοση του τύπου για αλλαγή αντικατοπτρίζεται όταν η αντίσταση (R) δεν ξεπερνιέται επαρκώς ή το κόστος της αλλαγής (X) δεν πληρώνεται και η αλλαγή δεν συμβαίνει ή δεν αντέχει. Το να επιτραπεί η αποτυχία στις ιδέες που αναπτύχθηκαν από τον Gleicher και εξευγενίστηκαν από τον Dannemiller μπορεί να καταστήσει τη φόρμουλα αλλαγής εφαρμόσιμη και πέρα από την αίθουσα επιχειρήσεων.
Πολλές φορές, η αποτυχία αλλαγής αποδίδεται στην αδράνεια στο τρέχον περιβάλλον και/ή στο γεγονός ότι το όραμα της ηγεσίας για το τι θέλουν οι άλλοι στον οργανισμό είναι ελαττωματικό. Ένα παράδειγμα της αποτυχίας του ηγετικού οράματος από τον υποστηρικτή του προγράμματος αλλαγής του Ηνωμένου Βασιλείου Mark Eaton ονομάζεται “The Somme Mindset” σε σχέση με τη μάχη του Σομ του Α ‘Παγκοσμίου Πολέμου τον Ιούλιο του 1916, η οποία ήταν η χειρότερη ημέρα απωλειών στον πόλεμο. για τον βρετανικό στρατό. Οι ηγέτες τότε πίστευαν ότι η μάχη θα ήταν εύκολη και απέρριψαν τις επαναλαμβανόμενες αναφορές στρατιωτών που επέστρεφαν από το μέτωπο και δήλωσαν ότι η γερμανική άμυνα ήταν άθικτη. Αντ ‘αυτού, ενίσχυσαν το όραμά τους για αλλαγή πιστεύοντας σε σπάνιες καταθέσεις, επιστρέφοντας στρατιώτες που ισχυρίστηκαν ότι η βρετανική επίθεση πέτυχε, με αποτέλεσμα τελικά να χαθούν 60,000 Άγγλοι θύματα σε μια μέρα.
SmartAsset.