Unii psihologi și cercetători sunt de acord că personalitatea și performanța la locul de muncă ar putea fi relevante în anumite ocupații, dar legătura ar putea fi mai puțin importantă în alte locuri de muncă. Studiile au analizat relația dintre amabilitatea, conștiinciozitatea, deschiderea către experiență, stima de sine și stabilitatea emoțională pentru a determina dacă cele două sunt legate. Rezultatele au arătat corelații ridicate în unele domenii, dar au constatat că capacitatea cognitivă – memorie, adaptabilitate, gândire în viitor, concentrare etc. – reprezintă adesea un factor mai important.
O persoană cu trăsătura de personalitate de agreabilitate ar putea să nu reprezinte cel mai bun candidat pentru postul de supervizor, a constatat cercetările. Personalitatea lui și performanța la locul de muncă ar putea intra în conflict dacă amabilitate îngreunează delegarea sarcinilor și aplicarea reglementărilor companiei privind prezența și productivitatea. Un supervizor căruia îi lipsește această trăsătură, totuși, ar putea face solicitări nerezonabile angajaților și își poate pierde respectul.
Performanța postului în vânzări sau marketing ar putea fi legată de extroversiune. Un extravertit devine de obicei plin de energie în jurul altor persoane, în special în situații sociale. Aceste abilități sociale ar putea oferi indicatori de performanță la locul de muncă atunci când angajați candidați în aceste profesii. În schimb, dacă un loc de muncă necesită muncă solitară, abilitățile cognitive ar putea fi mai importante pentru a duce la bun sfârșit treaba.
Când se uită la conștiinciozitate – a fi principial, disciplinat și atent – majoritatea studiilor au legat trăsătura de personalitate și performanța la locul de muncă. O persoană care acționează cu conștiință în toate fațetele vieții ar putea avea mai multe șanse să termine o slujbă și să îndeplinească sarcini cât mai bine. În unele companii, finalizarea lucrărilor atribuite reprezintă o calitate mai importantă decât înțelegerea cu colegii.
Criticii acestor modele cred că testarea trăsăturilor de personalitate ar trebui să se refere la un anumit loc de muncă. Ei susțin, de asemenea, că testele dezvoltate pentru analiza personalității pot fi falsificate cu ușurință de către un solicitant. Unii psihologi spun că există doar o legătură slabă între personalitate și performanța la locul de muncă, deoarece testele standard utilizate de angajatori sunt limitate. Ei propun îmbunătățirea procedurilor de testare prin adresarea de întrebări deschise pentru a obține mai multe informații despre personalitatea unui solicitant de locuri de muncă.
Alți psihologi cred că există instrumente mai eficiente pentru angajarea și promovarea angajaților. Tacticile intensive de interviu ar putea descoperi informații mai valoroase despre experiența și abilitățile unei persoane decât testarea personalității. Testele de aptitudini ar putea oferi, de asemenea, informații pertinente, împreună cu solicitanții de mostre din munca lor.
Unii angajatori folosesc o combinație de teste de personalitate și teste de inteligență emoțională pentru a evalua potențialii angajați. Testarea inteligenței emoționale ar putea indica modul în care un solicitant gestionează furia și gradul său de autocontrol. De asemenea, ar putea dezvălui trăsături care indică rezistență, încredere și optimism.