Înțelepciunea convențională susține că există o legătură puternică între satisfacția în muncă și performanță. Conceptul general este că atunci când un angajat este mulțumit de situația sa de lucru, nivelul de eficiență manifestat de acel angajat va fi mai mare. De-a lungul anilor, mulți angajatori și angajați deopotrivă au păstrat această convingere și au pus mult accent pe asigurarea faptului că angajații sunt mulțumiți de locurile lor de muncă pentru a declanșa rezultatul dorit de productivitate mai mare. Există alții care susțin că nu există o legătură directă între satisfacția în muncă și performanță, dar că cele două sunt legate indirect pe baza personalității angajatului, mai degrabă decât pe orice tip de corelație directă.
Înțelepciunea populară trage o legătură directă între satisfacția în muncă și performanță. Dacă angajatului i se atribuie sarcini care sunt în concordanță cu seturile de abilități ale sale, care pot fi îndeplinite într-o perioadă rezonabilă de timp și îi lasă angajatului un sentiment de realizare la sfârșitul zilei de lucru, ideea este că nivelul performanța va fi mai mare. Angajatul beneficiază de obținerea unei anumite satisfacții personale dintr-o muncă bine făcută, în timp ce angajatorul beneficiază de o productivitate crescută. Satisfacția angajatului poate fi sporită de recompense oferite de angajator ca răspuns la performanța crescută, cum ar fi o creștere a salariului sau a salariului, o promovare sau o altă formă de recunoaștere.
Pe de altă parte, s-a considerat că satisfacția scăzută la locul de muncă este direct legată de performanța slabă la locul de muncă. În esență, dacă unui angajat îi sunt atribuite sarcini în afara domeniului de aplicare al expertizei sale și are dificultăți în gestionarea acestor sarcini, nivelul de satisfacție cu postul este mult scăzut. Acest lucru poate duce la dezvoltarea unei atitudini apatice în cadrul angajatului care, la rândul său, duce la scăderea performanței și o pierdere pentru angajator.
Susținătorii ideii că există o legătură directă între satisfacția în muncă și performanță notează că, prin utilizarea cât mai bună a abilităților angajaților prin atribuirea de sarcini care sunt în concordanță cu acele talente, angajatul este mai fericit la locul de muncă și arată că fericirea fiind mai mare. productiv. În plus, luarea de măsuri pentru recunoașterea și recompensarea angajaților pentru munca bine făcută, la rândul său, crește loialitatea față de angajator și adaugă la satisfacție, creând terenul pentru niveluri continue de înaltă performanță.
O alternativă la această înțelegere a conexiunii dintre satisfacția în muncă și performanță se concentrează mai mult pe mentalitatea și atitudinea angajatului fiind factorul care are efect atât asupra satisfacției în muncă, cât și asupra performanței. În sfera acestei teorii, personalitatea angajatului este cea care determină în cele din urmă cât de fericit este un individ cu locul său de muncă și cât de mult efort este depus în sarcinile atribuite. Atribute precum stabilitatea emoțională a angajatului, nivelul său de stima de sine și chiar etica generală a muncii a individului determină dacă angajatul este sau nu mulțumit de locul de muncă și cât de mult efort va fi depus pentru performanța optimă. niveluri. Cu această înțelegere, satisfacția și performanța în muncă sunt rezultatele proceselor interne ale angajatului și nu sunt direct legate de eforturile unui angajator de a face locul de muncă și sarcinile atribuite să se potrivească bine angajatului.
Dezbaterea asupra faptului că există o corelație directă între satisfacția în muncă și performanță sau pur și simplu rezultatele propriei personalități și mentalități a angajatului a fost angajată de câțiva ani și va fi probabil încă dezbătută pentru mulți alții. Cu cercetările utilizate pentru a susține ambele concepte, angajatorii și angajații deopotrivă au mai multe șanse să răspundă la întrebările din setările lor individuale, pe baza modului de gândire pe care angajatul o aduce la locul de muncă, a ceea ce face angajatorul pentru a-l echipa pe angajat să lucreze eficient în cadrul acestuia și cum consideră ambii rolul celuilalt în transformarea locului de muncă într-o atmosferă productivă. Din acest motiv, un răspuns simplu care să se potrivească fiecărei situații poate să nu fie posibil.