Diverse abordări în alegerea politicilor de capital uman înclină fie către un angajat, fie către o întreprindere care plătește pentru formarea profesională sau dezvoltarea carierei. Unele companii au o politică de a investi mult în dezvoltarea forței de muncă, în timp ce altele preferă să angajeze persoane deja pregătite pentru o anumită poziție. Formarea la locul de muncă poate include un stagiu sau o ucenicie sau participarea sponsorizată de companie la evenimente speciale de formare, cum ar fi seminarii. Companiile diferă, de asemenea, în politica de capital uman cu privire la problema dacă să ramburseze un lucrător pentru formarea în afara locului de muncă pe care o urmează pentru dezvoltarea carierei. Unul dintre factorii majori care influențează decizia unei companii de a investi în capitalul uman este rentabilitatea așteptată a investiției, deoarece este posibil ca o companie să nu dorească să formeze un lucrător care va pleca ulterior și să-și preia abilitățile unui concurent.
Cu excepția educației sponsorizate public, de obicei, lucrătorul, angajatorul sau o combinație a celor două investește resurse în dezvoltarea capitalului uman. Atunci când un lucrător plătește pentru formare, în cele mai multe cazuri el sau ea are libertatea de a urmări obiectivele individuale de carieră după bunul plac. De obicei, angajatorul nu se așteaptă ca lucrătorul să fie îndatorat în vreun fel față de companie. Dacă o companie sau o organizație plătește pentru formare, atunci angajatorul se va aștepta probabil ca lucrătorul să-și răspundă, acceptând să continue să lucreze pentru companie pentru o perioadă definită. Angajatorii sporesc investițiile în capitalul uman prin formarea la locul de muncă sau prin încurajarea unui lucrător să caute singuri oportunități educaționale suplimentare.
Formarea la locul de muncă poate implica instruirea la locul de muncă de către supraveghetori. Stagiile sunt adesea aranjamente contractuale neremunerate sau prost plătite în care un angajator oferă unei persoane oportunitatea de a beneficia de formare, dobândind în același timp experiență la locul de muncă. Politica de capital uman a unei companii poate fi, de asemenea, orientată spre lansarea unui program de ucenicie pentru a crea un grup de lucrători instruiți într-o anumită zonă geografică. Un exemplu ar fi un grup de companii producătoare de bărci dintr-o zonă de coastă care aleg să investească într-o politică de capital uman pentru a instrui constructorii de bărci la nivel local.
Uneori, dezvoltarea unei politici de ucenicie a capitalului uman este un proces politic, în care o administrație locală plătește o parte din costuri pentru a promova dezvoltarea forței de muncă. Seminariile desfășurate fie la locul de muncă, fie în afara șantierului, reprezintă o altă politică de capital uman care investește în dezvoltarea forței de muncă prin sesiuni scurte de formare. Multe companii adoptă o politică de capital uman în care integrarea noilor angajați este considerată o investiție înțeleaptă în forța de muncă.
A-ți acorda timp pentru a orienta un muncitor nou angajat către un loc de muncă, de obicei, crește șansele ca persoana să aibă succes în funcție. În funcție de firmă, recrutarea și apoi pierderea rapidă a unui nou angajat poate fi costisitoare. În alte cazuri, cum ar fi în industriile care utilizează forță de muncă relativ necalificată, politica de capital uman a unei companii poate fi aceea de a nu cheltui resurse pentru formarea unei forțe de muncă care poate avea o rată ridicată de rotație.