Factorul Bradford, sau Formula Bradford, este o teorie privind influența perturbatoare asupra nivelurilor de productivitate din cauza absențelor pe termen scurt și neplanificate ale angajaților. Este atribuită cercetărilor efectuate la Universitatea Bradford din West Yorkshire, Anglia, în anii 1980. Formula oficială este scrisă ca B = S2 x D, unde B este scorul Bradford, S este numărul de perioade consecutive de absență a angajatului per individ într-o perioadă fixă de timp și D este numărul total de zile de absență în timpul aceeași perioadă.
Cu cât scorul este mai mare, cu atât un angajat este văzut ca fiind mai perturbator pentru companie. Un angajat poate lipsi mai multe zile și poate avea un scor mai mic decât altcineva, dacă majoritatea acestor zile sunt consecutive. Acest lucru se datorează faptului că absențele care apar în grupuri de zile consecutive sunt văzute ca fiind mai puțin perturbatoare pentru productivitatea companiei în ansamblu decât zilele individuale de absență, distanțate aleatoriu.
Calculele de absenteism care utilizează factorul Bradford pot fi utilizate de departamentele de management al resurselor umane pentru a determina cauzele și pentru a reduce absenteismul în general. În ciuda acestui beneficiu general al abordării, angajații cu dizabilități au adesea absențe în afara controlului lor, iar calculele pot fi discriminatorii. Din acest motiv, o lege precum Legea britanică privind discriminarea persoanelor cu dizabilități (DDA) din 1995 a fost revizuită în 2005 și îi protejează pe angajați de acțiuni disciplinare nejustificate din cauza scorurilor negative pentru care nu erau direct responsabili.
Un scor de 250 sau mai mare este considerat unul dintre principalii factori declanșatori ai absenței severe ale Factorului Bradford. Atunci când apar astfel de scoruri mari, ele sunt evaluate cel mai bine în lumina interviurilor de revenire la muncă și a întâlnirilor cu managerul de producție, astfel încât doar scorul să nu fie o bază pentru luarea deciziilor. Domeniul în care calculele Bradford Factor par să aibă un impact clar asupra timpului de lucru este în mediile call center, unde programarea pentru perioadele de vârf este planificată cu precizie. Absențele pe termen scurt, neplanificate au, de asemenea, efectul de a arăta ca niște mini-vacanțe pentru angajații care sunt încă la locul de muncă și pot crea un mediu care crește absenteismul în general. Dimpotrivă, absențele lungi care duc la pierderi semnificative de salariu și de oportunități de avansare par adesea să fie mai justificate de alți angajați și, prin urmare, sunt mai puțin perturbatoare în general.
Folosirea formulei Bradford Factor pentru a monitoriza ratele de absente și partajarea rezultatelor cu angajații pare să reducă absenteismul la nivel de sistem cu o medie de 20%. Cu toate acestea, dacă acest lucru este în întregime benefic, poate fi pus sub semnul întrebării, deoarece motivul invocat pentru majoritatea absențelor de scurtă durată este că acestea sunt folosite ca concediu medical. Motivarea angajaților să vină la muncă atunci când sunt bolnavi poate, de fapt, să contribuie la absențe mai lungi, pe care formula Bradford Factor nu le penalizează la fel de strict și, prin urmare, are un punct mort. Formulele de management al resurselor umane, prin urmare, pot fi contraproductive dacă atât angajații bolnavi, cât și cei cu dizabilități sunt constrânși să intre la locul de muncă atunci când nu sunt pe deplin capabili să își îndeplinească sarcinile și trebuie folosite cu bun simț și prudență.