Performanța postului este suma totală a executării sarcinilor atribuite de către un lucrător. Gruparea, atribuirea, analiza și evaluarea performanței la locul de muncă a unui lucrător implică în general expertiză în resurse umane. Personalul de conducere poate fi, de asemenea, implicat în aceste domenii de responsabilitate, datorită cunoștințelor sale despre producția generală și fluxul de lucru.
Standardele de locuri de muncă cuantifică performanța la locul de muncă în termeni obiectivi și subiectivi, utilizând de obicei valori de referință pentru a evalua cât de bine lucrătorul a îndeplinit așteptările angajatorului într-o anumită perioadă de timp. În setările de producție, aceste repere pot fi orientate către rezultate ușor de măsurat, cum ar fi evaluarea cât de bine munca unui angajat individual a îndeplinit o anumită cotă de producție. În joburile de servicii, rezultatele pot fi specifice, bazate pe criterii precum câți clienți s-au plâns sau o scădere a vânzărilor. Cu toate acestea, evaluarea cu acuratețe a performanței în aceste situații este adesea mai dificilă decât în setările de producție în care producția individuală poate fi măsurată matematic. În ambele cazuri, atitudinea generală a unui individ este de asemenea evaluată în mod obișnuit.
În operațiunile care implică mulți lucrători, poate exista un departament separat sau chiar mai multe departamente în cadrul organizației care au responsabilitatea de a evalua performanța postului. În organizațiile mai mici, poate cădea doar la câțiva oameni sau chiar la o singură persoană dintr-o organizație sau o afacere foarte mică. Dacă lucrătorii sunt membri ai unui sindicat, cerințele și evaluările postului pot fi negociate de sindicat. În astfel de cazuri, managerii au mai puțină flexibilitate pentru a modifica aceste cerințe.
Managementul folosește datele din evaluările de performanță pentru a lua decizii operaționale care vor spori productivitatea. Deoarece comportamentul uman este o componentă importantă a performanței la locul de muncă, o sarcină managerială este de a se asigura că standardele postului se potrivesc cu acuratețe nu numai cu sarcinile de producție, ci și că expertiza individului este potrivită pentru sarcini. Dacă un lucrător nu face o evaluare a performanței, problema poate consta într-o nepotrivire a fișei postului cu angajatul. Acest lucru se poate întâmpla dacă sarcinile unei anumite poziții evoluează lent în timp.
Dacă există decalaje între cele două, atunci formarea suplimentară la locul de muncă sau revizuirea protocoalelor de formare pot corecta deficiența. Uneori, persoana trebuie realocată într-o zonă care oferă o potrivire mai bună, sau persoana este concediată de către angajator și înlocuită cu o altă persoană. Evaluarea performanței la locul de muncă se face de obicei anual pentru lucrătorii pe termen lung și mai des în primul an al unui nou angajat.
Există capcane inerente în evaluarea performanței unui lucrător pe care companiile încearcă să le evite. Gestionarea incorectă a unei evaluări poate duce la scăderea moralului unui lucrător sau la crearea dușmăniei cu alți lucrători care pot percepe inechitatea reală sau imaginară. Cuantificarea corectă a performanței prin măsuri obiective poate ajuta o companie să evite unele dintre aceste capcane.