Procedura adecvată pentru desființarea unei persoane din angajare depinde de motivul pentru care face acest lucru. Procedura de concediere pentru concedieri sau concedieri implică asigurarea faptului că motivul concedierii este valabil, furnizarea unui motiv scris pentru concediere, notificarea corespunzătoare și notificarea agențiilor guvernamentale relevante în unele cazuri. Concedierea pentru abatere sau performanță slabă include acești pași, precum și pașii suplimentari de investigație, o audiere disciplinară și permiterea unei documentații adecvate. Trebuie avută cea mai mare grijă să urmați procedura la literă, atât pentru a evita potențialele nedreptăți împotriva angajatului, cât și pentru a reduce posibilitatea de a se litigii ulterior.
Motivul concedierii trebuie revizuit în mod obiectiv de mai multe părți înainte de a continua. Acest lucru este pentru a se asigura că orice diferențe personale dintre supervizor și subordonatul acestuia nu reprezintă motivul concedierii. Mai mult, în cazurile de abatere și performanță slabă, decizia finală nu trebuie luată decât după ce salariatul a avut șansa să răspundă la acuzațiile din ședința disciplinară.
Odată ce motivul concedierii a fost stabilit ca fiind valabil, este indicat să se informeze angajatul despre concediere într-o ședință privată și să îi furnizeze o scrisoare în care să se explice motivul concedierii. Scrisorile tipărite adaugă autenticitate procedurii și oferă documentație concretă. Cel puțin o copie suplimentară a scrisorii ar trebui să fie depusă de companie în acest scop.
Pentru a menține o procedură corectă de concediere, angajatul trebuie să primească o notificare prealabilă a încetării sale înainte de data efectivă. Perioada de timp depinde, în general, de perioada în care angajatul a lucrat pentru companie, politica obișnuită fiind un preaviz de cel puțin o săptămână pe an de serviciu. Pentru angajații contractuali sau în cazurile în care o astfel de politică nu este aplicabilă, angajatului trebuie să i se acorde o notificare rezonabilă, luând în considerare nivelul său de responsabilitate.
Concedierii sumare sunt concedieri în care nu se acordă nicio notificare prealabilă și nu se acordă nicio plată dincolo de ziua concedierii. Se știe că astfel de concedieri apar în cazuri de abatere gravă. Cu toate acestea, este recomandabil să furnizați o notificare ori de câte ori este posibil, deoarece concedierile sumare se pot dovedi a fi costisitoare pe termen lung dacă angajatul vătămat ar alege să o trimită în instanță. Se știe că tribunalele de muncă au hotărât că concedierile sumare sunt nedrepte din punct de vedere procedural.
Este acceptabil ca angajatul să-și continue munca pentru restul perioadei de angajare. În funcție de motivul concedierii, este posibil și ca angajatul să nu se mai prezinte la serviciu, deși va primi în continuare salariu până la data oficială a încetării sale. Daca este prevazut in contract, salariatului i se poate cere sa ramana acasa pana la data incetarii, cu precizarea ca trebuie sa vina la munca daca este necesar in perioada de preaviz.
Atunci când mai mult de 20 de angajați sunt concediați simultan din cauza disponibilizării, procedura adecvată de concediere necesită ca compania să informeze biroul guvernamental corespunzător care reglementează angajarea, precum și orice reprezentanți corespunzători ai forței de muncă. Angajații în cauză trebuie avertizați din timp, ba chiar pot fi consultați cu privire la decizie. Angajații pot, de asemenea, să facă apel la decizia în anumite circumstanțe.
Procedura de concediere pentru cazurile de abatere și performanță slabă necesită pași suplimentari înainte de informarea angajatului cu privire la concedierea acestuia. Mai întâi trebuie efectuată o investigație, prin care activitățile angajatului sunt puse sub observație și documentate. Având în vedere un motiv întemeiat, de obicei va fi programată o audiere disciplinară și angajatul va fi anunțat în prealabil cu privire la audiere.
Apoi, angajatului trebuie să i se furnizeze în prealabil copii ale probelor aplicabile și să fie informat că are dreptul de a prezenta reprezentare la audiere. Odată cu începerea audierii, vor fi prezentate dovezi care să susțină acuzațiile de abatere sau performanță slabă din partea angajatului. Angajatul va avea apoi șansa de a răspunde la acuzații și de a furniza orice dovezi pe care le-ar putea avea pentru a-și susține propriul răspuns.
Comisia de la ședința disciplinară trebuie apoi să revizuiască răspunsul angajatului și să-l includă în decizia finală. Dacă decizia este de a concedia salariatul, acesta are dreptul de a contesta decizia. Dacă tot ar trebui să se încheie cu concediere, procedura de concediere prezentată mai sus ar trebui aplicată și pentru cazurile de abatere și performanță slabă. Societatea trebuie să păstreze copii ale tuturor documentelor justificative și probelor relevante pentru procedură.