Alegerea celui mai eficient management al performanței poate fi descurajantă, dar plină de satisfacții. Sarcina unui manager nu este doar să administreze măsuri disciplinare unui angajat cu performanțe slabe, ci și să găsească modalități de a recunoaște un angajat care a adus realizări și contribuții semnificative în echipă. Atunci când alege un sistem eficient de management al performanței, managerul prudent va dori să se asigure că sistemul respectă noțiunea de a stabili obiective specifice, măsurabile, realizabile, realiste și oportune (SMART).
Când obiectivele încorporează aceste cinci elemente tangibile, ele devin concrete și obiective. Ele permit angajatului să știe ce trebuie să facă pentru a îndeplini sau depăși standardele. Acesta este un aspect critic și uneori trecut cu vederea al jobului unui manager eficient. Pentru a fi eficienți, managerii trebuie să încerce să evite orice dependență lentă de evaluarea subiectivă din arsenalul lor managerial și să o înlocuiască prin stabilirea unor criterii obiective, ușor de văzut. Când revin recenziile de la sfârșitul anului, este ușor de subliniat dacă un angajat și-a îndeplinit, nu a îndeplinit sau și-a depășit obiectivele.
Poate fi util să privim obiectivele SMART într-un exemplu de management eficient al performanței. Spuneți că gestionați un centru de apeluri și doriți să măsurați calitatea apelurilor angajaților dvs. Ai putea concepe un sistem în care să observi, printre altele, că vei asculta un anumit număr de apeluri pe săptămână, că fiecare apel preluat de angajat trebuie să se conformeze unui anumit flux și structură, că tonul vocii va fi monitorizate, precum și minuțiozitatea răspunsurilor și cercetării. Evaluând fiecare dintre aceste componente sau pur și simplu verificând dacă au fost făcute sau nu, managerul a folosit un sistem de management inteligent – și SMART – deoarece a înlocuit considerația subiectivă cu observația obiectivă.
În plus, există standarde mai evidente de aplicat, cum ar fi timpul de telefon al angajatului și dacă acesta a fost conectat la sistem în timpul lor alocat. Astfel, un manager poate evalua cu ușurință și sistematic performanța angajaților săi. Când vine timpul să identifice cei cu performanțe slabe și să îi recompenseze pe cei mai performanti, managerul este capabil să producă dovezi care să susțină evaluarea sa.
În schimb, un sistem de management al performanței care nu are obiective SMART poate pune în pericol credibilitatea managerului, poate pune la îndoială capacitatea acestuia de a evalua sincer și obiectiv și poate duce la resurse umane grave sau repercusiuni legale. Dacă un manager permite ca obiectivele și așteptările angajaților săi să fluctueze sau să varieze, angajatul are dreptul de a contesta orice evaluare negativă făcută împotriva lor. În consecință, orice management eficient al performanței va include în mod invariabil obiective care sunt SMART