Η οργανωτική δέσμευση είναι μια έννοια που έχει να κάνει με το βαθμό δέσμευσης και αφοσίωσης που δείχνουν οι εργαζόμενοι απέναντι στους εργοδότες. Ως μέρος αυτής της αντίληψης, ο καθορισμός του επιπέδου ευθύνης που αισθάνονται οι εργαζόμενοι απέναντι στον εργοδότη είναι σημαντικός. Η βασική ιδέα είναι ότι εάν ένας εργαζόμενος είναι πραγματικά αφοσιωμένος στους στόχους και τους στόχους του οργανισμού, θα εκδηλώσει αυτή τη δέσμευση ως προς την ατομική εργασιακή ηθική, την υποστήριξη των εταιρικών στόχων και γενικά θα είναι αφοσιωμένος στη συνεχή επιτυχία του εργοδότη. επιχείρηση.
Στο πλαίσιο της οργανωτικής δέσμευσης, υπάρχουν πολλά διαφορετικά επίπεδα που μπορεί να υπάρχουν σε διάφορους συνδυασμούς. Κάποιος έχει να κάνει με το βαθμό συναισθηματικής προσκόλλησης που αισθάνεται ένας εργαζόμενος στην εταιρεία. Μερικές φορές αναφέρεται ως συναισθηματική δέσμευση, αυτό το στοιχείο της οργανωτικής δέσμευσης επιδιώκει να μετρήσει τα θετικά συναισθήματα που νιώθει ο εργαζόμενος για την επιχείρηση και τις λειτουργίες της γενικότερα. Αυτός ο τύπος δέσμευσης μπορεί να είναι χρήσιμος όταν η επιχείρηση περνά μια αγχωτική περίοδο, καθώς οι εργαζόμενοι με ισχυρές συναισθηματικές προσκολλήσεις είναι πιθανό να παραμείνουν στην εταιρεία και να αναζητήσουν την ανάπτυξη και εφαρμογή λύσεων που θα μεταφέρουν την εταιρεία σε πιο επιθυμητή θέση.
Μαζί με τη δέσμευση που επηρεάζεται, η δέσμευση συνέχειας είναι επίσης ένα σημαντικό συστατικό της οργανωτικής δέσμευσης. Εδώ εστιάζεται στο πόσο έντονα οι εργαζόμενοι βλέπουν αξία στο να συνεχίσουν να παραμένουν στην εταιρεία. Αυτό συχνά περιλαμβάνει τον προσδιορισμό των παροχών που απολαμβάνουν ως αποτέλεσμα της απασχόλησης. Τα κίνητρα για παραμονή μπορεί να έχουν να κάνουν με μισθούς ή μισθούς, παροχές όπως ένα ελκυστικό συνταξιοδοτικό πρόγραμμα ή ακόμα και άυλα αγαθά όπως φιλίες που αναπτύσσονται μέσα στην εταιρική κουλτούρα. Ένα ποικίλο μείγμα αυτών των κινήτρων τείνει να παρακινήσει τους εργαζόμενους να παραμείνουν στην εταιρεία, τουλάχιστον μέχρι να παρουσιαστούν ευκαιρίες με μεγαλύτερα κίνητρα.
Ένα τρίτο στοιχείο στην έννοια της οργανωτικής δέσμευσης είναι γνωστό ως κανονιστική δέσμευση. Σε αυτό το σενάριο, παράγοντες όπως η πίστη που αισθάνονται οι εργαζόμενοι βασίζονται στο αίσθημα της υποχρέωσης ή της ευγνωμοσύνης για το ρόλο της εταιρείας στη ζωή των εργαζομένων. Για παράδειγμα, ένας εργαζόμενος μπορεί να αισθάνεται δέσμευση επειδή η επιχείρηση βοήθησε στην παροχή κεφαλαίων για την απόκτηση πτυχίου ή να αισθάνεται έντονη προσκόλληση ή ευγνωμοσύνη επειδή ο εργοδότης παρείχε δουλειά κατά τη διάρκεια μιας περιόδου κατά την οποία το άτομο είχε άμεση ανάγκη από ένα μέσο κερδών τα προς το ζειν. Σε αυτήν την κατάσταση, ο εργαζόμενος αισθάνεται υποχρέωση να παραμείνει στην επιχείρηση, τουλάχιστον για αρκετό καιρό ώστε η εταιρεία να λάβει κάποιο είδος απόδοσης της επένδυσής της στον εργαζόμενο.
Συνολικά, η οργανωτική δέσμευση αφορά την αξιολόγηση του τι παρακινεί τους εργαζόμενους να μείνουν με τους εργοδότες. Το να αφιερώσετε χρόνο για να κατανοήσετε τη φύση αυτών των παρακινητών και σε ποιο βαθμό υπάρχουν σε μια συγκεκριμένη εταιρεία, μπορεί συχνά να βοηθήσει τις επιχειρήσεις να ελαχιστοποιήσουν τον κύκλο εργασιών των εργαζομένων, παρέχοντας μια εικόνα για το πώς μπορούν να γίνουν αλλαγές στην εταιρική κουλτούρα που επιτρέπουν σε αυτούς τους εργαζόμενους να αισθάνονται επενδυμένοι. η επιχείρηση. Ο εργοδότης επωφελείται από την εξοικονόμηση πολλών χρημάτων για την κατάρτιση νέων εργαζομένων, μπορεί συχνά να εκπαιδεύσει πολύτιμους εργαζόμενους για να καλύψει τις βασικές θέσεις που θα ανοίξουν στο μέλλον και να επωφεληθεί από τη συλλογική εμπειρία που έρχεται μόνο με μακροχρόνιους υπαλλήλους.
SmartAsset.