Cunoscută și simplu ca MBO, managementul prin obiective este o strategie care se concentrează pe stabilirea unor scopuri și obiective specifice în cadrul unei companii. În teorie, atât conducerea, cât și angajații firmei sunt de acord să sprijine aceste obiective și să lucreze împreună pentru a se asigura că obiectivele companiei sunt atinse. Într-o anumită măsură, această abordare permite tuturor părților să fie implicate în procesul de luare a deciziilor, deoarece necesită feedback din partea tuturor celor care sunt implicați în afacere.
Există mai multe beneficii pentru modelul de management prin obiective. Unul are de-a face cu motivația angajaților. Deoarece angajații sunt implicați activ în stabilirea obiectivelor și adesea în procesul de proiectare a proceselor și procedurilor care mută compania către acele obiective, ei tind să aibă un sentiment mai puternic de investiție în procesul general. Acest lucru îi determină pe angajați să acorde o atenție sporită productivității lor, îmbunătățind astfel performanța angajaților la fiecare nivel. Drept urmare, compania are șanse mult mai mari de a avea succes și de a-și atinge obiectivele.
Comunicarea sporită în întreaga organizație este, de asemenea, unul dintre avantajele managementului pe obiective. Atât managerii, cât și angajații interacționează în mod regulat pentru a se asigura că funcționarea tuturor departamentelor și zonelor din cadrul companiei funcționează la niveluri de vârf. Această linie deschisă de interacțiune ajută la minimizarea potențialului de comunicare greșită și, astfel, sprijină eforturile generale de producție ale companiei. Acest proces clar de comunicare ajută, de asemenea, să se asigure că toată lumea înțelege clar cât de bine funcționează afacerea pentru a-și atinge obiectivele și ce poate face fiecare parte pentru a ajuta acest proces.
Deși există beneficii pentru abordarea managementului prin obiective, există și câteva dezavantaje potențiale. Atenția acordată creării obiectivelor poate umbri aspectul practic al elaborării politicilor și procedurilor care fac posibilă atingerea acestor obiective. În același timp, strategia poate avea de suferit dacă toate părțile implicate nu au o înțelegere clară a resurselor care pot fi utilizate în mod rezonabil în formarea obiectivelor companiei. Fără această fundamentare în realitate, obiectivele stabilite pot fi de neatins și pot duce la o mare frustrare din partea angajaților, precum și a conducerii.
Există și pericolul de a evalua performanța angajatului pe baza unui model ideal, mai degrabă decât pe talentele și abilitățile pe care angajatul le aduce la efort. Cu alte cuvinte, se așteaptă ca angajatul să fie la înălțimea unui exemplu care poate fi sau nu realist. Dacă procesul de management prin obiective nu se concentrează mai mult pe ceea ce poate face un angajat astăzi și mai puțin pe ceea ce poate deveni mâine, este probabil să existe o frustrare atât din partea angajatului, cât și a managerului, care crește șansele de eșec.