Toate companiile cu angajați trebuie să stabilească cum și ce să-și plătească angajații și când să ofere lucruri precum măriri, bonusuri și alte stimulente. Afacerile de toate tipurile tind să nu facă acest lucru la întâmplare. Mai degrabă, ei evoluează ceea ce se numește o filozofie de compensare. Acesta este un plan real pentru modul în care vor fi plătiți angajații, când vor crește plățile și când sunt adecvate bonusurile. Un astfel de plan este adesea pus la dispoziția angajaților, astfel încât aceștia au un simț al filozofiei organizației și pot determina astfel tratamentul lor de către organizație, în ceea ce privește compensarea, nu doar în prezent, ci și în viitor.
Unele dintre lucrurile care influențează filosofia de compensare includ veniturile prezente ale companiei și profiturile așteptate în viitor, valoarea de piață a locurilor de muncă pentru care compania le angajează și gradul de competitivitate în tipurile de locuri de muncă oferite de o companie. Modul în care o organizație își vede angajații și responsabilitatea ei față de acești angajați influențează, de asemenea, dezvoltarea unei filozofii de compensare. În esență, multe elemente diferite pot contribui la modul în care un angajator stabilește rata de salariu, sporurile și bonusurile.
Poate fi ușor să creezi o filozofie de compensare în unele domenii. De exemplu, cei care necesită un nivel în creștere de expertiză și educație, au de obicei tarife stabilite și pot avea o gamă de salarii care se potrivește cu prețurile valorii de piață și care oferă angajaților ceva spre care să urmărească. Spitalele, de exemplu, pot angaja angajați de numeroase tipuri și, în mod clar, compensația va fi diferită pentru asistente decât pentru medici sau îngrijitori. Mai mult, va fi diferit pentru asistentele de diferite tipuri. Un LVN va avea o gamă de salariu mai mică decât un RN, medicii sunt plătiți mai mult dacă sunt specialiști, iar îngrijitorii nu au un salariu care se apropie de asistente sau de medici. Întreprinderile precum spitalele ar putea fi nevoite să ia în considerare orice locuri de muncă care sunt locuri de muncă sindicale, deoarece acest lucru poate influența ratele de salariu sau mesele pentru avansări și creșteri.
Un lucru pe care multe organizații trebuie să-l determine este cum să stabilească măriri. Unele companii lasă acest lucru deschis sau, în vremuri economice grele, este posibil să nu acorde niciun fel de măriri sau bonusuri. Aceasta este de obicei o abordare miop, chiar dacă ocazional este necesar. Pe măsură ce angajații lucrează, valoarea salariului lor tinde să scadă dacă costul vieții crește, în timp ce aceștia câștigă experiență și expertiză în domeniul lor și își arată loialitatea companiei continuând să lucreze pentru o companie. O astfel de abordare de-a lungul timpului poate fi o rețetă pentru nereținerea angajaților cu experiență deoarece nu continuă să afirme valoarea angajatului și îl devalorizează. A avea o filozofie de compensare clar declarată poate rezolva parțial această problemă; dacă compania are o politică de interzicere a majorărilor, angajații care lucrează pentru ea știu dinainte că această politică există, dar păstrarea angajaților poate fi totuși dificilă.
Majoritatea companiilor au o formă de filosofie de compensare și este absolut esențial ca aceasta să fie aplicată în mod consecvent. Neaplicarea corectă a oricărei politici poate duce la acuzații de discriminare a angajaților, mai ales dacă pare să existe un eșec sistemic care afectează un singur gen sau grup rasial. Dacă urmează să fie aduse modificări modului în care oamenii sunt plătiți în viitor, aceste modificări trebuie să afecteze și toți angajații. Prin urmare, indiferent de modul în care este dezvoltată o filozofie de compensare, aceasta nu este atât de flexibilă odată ce devine politică.