În multe cazuri, există legi care descurajează angajatorii, proprietarii și agențiile de la descalificarea deschisă a solicitanților în funcție de rasă, vârstă, etnie și alte criterii. Proprietarul nu poate respinge cererea unui solicitant de culoare a unui solicitant de culoare pentru un apartament bazată strict pe rasa sa, de exemplu, și nici angajatorul nu poate refuza un interviu unui solicitant de 55 de ani în funcție de vârsta acestuia. Acesta ar fi considerat un comportament discriminatoriu ilegal. Cu toate acestea, nu există astfel de legi împotriva unei practici cunoscute sub numele de tratament preferențial, în care o persoană primește un beneficiu pentru că îndeplinește criteriile.
Tratamentul preferențial este uneori privit ca o discriminare inversă, deoarece recompensează pe cineva pentru că face parte din rasa, sexul, statutul economic, apartenența religioasă sau altă categorie „corectă”. Un angajator poate să nu i se permită prin lege să discrimineze împotriva oricărui solicitant protejat de lege, dar el sau ea poate să arate o preferință față de solicitanții care îndeplinesc anumite standarde nerostite. Un angajator poate prefera să lucreze cu bărbați în loc de femei, de regulă, sau poate angaja un candidat pe baza atractivității sale fizice.
Deoarece un astfel de tratament nu se ridică adesea la nivelul discriminării, poate fi foarte greu de dovedit sau de depășit. Nu este ilegal în multe cazuri să promovezi anumiți angajați doar pe baza preferințelor personale. Dacă un angajat alb este promovat față de un angajat minoritar pe baza unei etici de muncă percepute sau a vechimii, de exemplu, ar putea fi interpretat ca un tratament preferențial, dar nu o discriminare legală bazată pe rasă. Acest tip de tratament poate fi tradus și ca o formă pozitivă de discriminare, în care o persoană primește de fapt un tratament mai bun în funcție de sex, rasă sau vârstă.
Unele surse folosesc practica controversată numită acțiune afirmativă. Conceput inițial pentru a contracara practicile discriminatorii de angajare, programele de acțiune afirmativă pot obliga, de fapt, angajatorii să angajeze sau să promoveze angajați doar pe criterii de rasă. Pentru a obține un raport adecvat de angajați caucazieni și minoritari, este posibil ca unele companii să fie nevoite să manifeste o preferință față de candidații minoritari. Procesele care implică acuzații de vârstă sau părtinire de gen pot duce, de asemenea, la un tratament preferențial față de solicitanții care îndeplinesc aceste criterii.
Tratamentul preferențial nu este strict ilegal în majoritatea circumstanțelor, deși solicitanții de locuri de muncă respinși sau potențialii chiriași pot crede contrariul. Legile privind discriminarea au contribuit la egalizarea condițiilor de concurență atunci când vine vorba de luarea în considerare corectă a calificărilor unui solicitant, dar persoanele care iau deciziile finale nu sunt întotdeauna obligate să își bazeze acțiunile pe criterii complet obiective. Atâta timp cât tratamentul nu se extinde într-o discriminare clară, angajatorii și proprietarii sunt de obicei liberi să angajeze sau să accepte solicitanții care consideră că ar fi cei mai potriviti.