Korporacyjny plan emerytalny odnosi się do procesu, w którym pracownik i firma opracowują formalny system wypłaty pewnego rodzaju z góry określonych świadczeń na rzecz pracownika na emeryturze. Musi to koniecznie opierać się na szczegółowych warunkach umowy ustalającej rodzaj świadczenia emerytalnego uzgodnionego przez pracodawcę i pracownika. Chociaż istnieją różne odcienie umowy, zwykle dzielą się one na dwa podstawowe typy, które można zdefiniować jako świadczenia lub plan składkowy. Wiele czynników służy jako kryteria do określenia dokładnych świadczeń, które pracownicy otrzymają w ramach korporacyjnego planu emerytalnego.
Przykładem czynnika wpływającego na świadczenia, jakie otrzyma dany pracownik, jest długość pobytu tego pracownika w zakładzie. Generalnie im dłuższy pobyt, tym więcej korzyści przypadnie pracownikowi. Rodzaj pracy, jaką pracownik wykonywał w organizacji w stosunku do otrzymywanego wynagrodzenia, ma również wpływ na rodzaj zakładowego planu emerytalnego, który pracownik otrzyma w przypadku przejścia na emeryturę. Pracodawcy zazwyczaj wybierają rodzaj korporacyjnego planu emerytalnego, który będą stosować wobec pracowników przechodzących na emeryturę, zgodnie z ich możliwościami finansowymi lub zasobami, zgodnie z jakąkolwiek strategią korporacyjną, jaką mogą mieć dla firmy. Wynika to z faktu, że odpowiedni rodzaj korporacyjnego planu emerytalnego może służyć jako rodzaj strategicznego zasobu, który firma może wykorzystać do przyciągnięcia najlepszych pracowników w firmie.
Korporacyjny plan emerytalny zazwyczaj działa poprzez składki, które obie strony wnoszą do takiego planu. W przypadku programu określonych świadczeń, specyfika świadczeń jest jasno określona i określona zgodnie z wcześniej określonymi czynnikami, które są normą przy tworzeniu takiego korporacyjnego programu emerytalnego. Inaczej jest w przypadku programu określonych składek, ponieważ świadczenia nie są tak sztywne i mogą być korygowane w górę lub w dół w zależności od losów firmy. To właśnie ta sztywność w planie określonych świadczeń sprawia, że jest to nieatrakcyjna opcja dla firm lub pracowników, którzy muszą rozważyć możliwość wygodnego wywiązania się z wszelkich zobowiązań określonych w planie, przy jednoczesnym utrzymaniu rentowności.