Plan nadwyżki, dokładniej nazywany planem zasiłków nadwyżkowych, to opcja pracodawcy na zapewnienie pracownikom dodatkowych świadczeń wyrównawczych, które wykraczają poza limity składek ustalone dla kont emerytalnych przez amerykański Kodeks Podatkowy (IRC). Większość planów świadczeń ustanowionych przez pracodawców ma na celu spełnienie wymagań IRC, dzięki czemu pracodawca i pracownik mogą skorzystać z powiązanych ulg podatkowych i zwolnień. Program świadczeń, który nie spełnia tych wymagań, podlega opodatkowaniu i należy go starannie traktować z pomocą ekspertów prawnych i doradztwa podatkowego.
Pracodawcy mogą rozszerzyć niektóre rodzaje świadczeń na pracowników, które stanowią część całkowitego pakietu wynagrodzeń pracownika. Zazwyczaj świadczenia obejmują ubezpieczenie zdrowotne i składki emerytalne, ale mogą również obejmować inne rodzaje odroczonego odszkodowania. W planie świadczeń pracodawca wnosi całość lub pewien procent całkowitego kosztu świadczenia. Na przykład pracodawca może zapłacić część składki za ubezpieczenie zdrowotne każdego pracownika w ramach jego odszkodowania.
Odszkodowanie dla pracowników może być w większości przypadków kosztem firmy podlegającym odliczeniu zgodnie z IRC. Świadczenie dla pracownika może być również zwolnione z podatku lub odroczone. Np. składki na pracownicze konta emerytalne mogą być odliczane przez pracodawcę i odroczone dla pracownika, ale tylko wtedy, gdy strony przestrzegają wszystkich przepisów IRC.
Plany świadczeń zgodne z IRC nazywane są planami świadczeń kwalifikowanych. IRC nakłada ograniczenia na łączne składki, które pracodawca i pracownik mogą wnieść do kwalifikowanego planu świadczeń w ciągu roku. Jeśli pracodawca chce zapewnić pracownikowi dodatkowe wynagrodzenie przekraczające roczny limit ustalony przez IRC, musi skorzystać z planu nadwyżki.
Zazwyczaj rodzajem sytuacji, które wymagają planu nadwyżki, są pakiety wynagrodzeń, które umożliwiają odroczone wynagrodzenie w postaci na przykład opcji na akcje. To odroczone wynagrodzenie jest świadczeniem, które narasta z biegiem czasu, ale nie musi być wypłacane, dopóki pracownik nie opuści firmy lub przejdzie na emeryturę. Wysoko wynagradzani dyrektorzy korporacji czasami mają odroczony pakiet wynagrodzeń, który może podnieść potencjalną wartość ich zarobków bez natychmiastowej wypłaty pieniędzy przez firmę.
Aby kwoty należne w ramach planu nadwyżki nie podlegały natychmiastowemu opodatkowaniu na rzecz pracownika, program należy wykorzystać dopiero po wyczerpaniu kwoty składki na plan kwalifikowany. Firma nie może odkładać pieniędzy na wypłatę świadczenia. Musi po prostu wypłacić świadczenie bezpośrednio, gdy stanie się ono należne, w przeciwnym razie odłogowanie będzie traktowane jako dochód podlegający opodatkowaniu na rzecz pracownika, nawet jeśli nie ma on dostępu do środków. Ponadto rekompensata musi być świadczeniem, którego pracownik nie może zamienić na wypłatę gotówkową.