Οι εργοδότες μπορούν να κατατάξουν τους εργαζόμενους ως «δύσκολους» για πολλούς λόγους. Τυπικά, το πρόβλημα δεν είναι η συνολική απόδοση ή η παραγωγικότητά τους, αν και μπορεί να είναι. Ένας δύσκολος εργαζόμενος μπορεί να διαμαρτύρεται συχνά για πρακτικές στο χώρο εργασίας, επόπτες ή συνεργάτες ή μπορεί να είναι τα άλλα μέλη του προσωπικού που έχουν προβλήματα με έναν συγκεκριμένο εργαζόμενο. Όποια και αν είναι η ακριβής συμπεριφορική διαταραχή, τα αποτελεσματικά κλειδιά για τη διαχείριση δύσκολων υπαλλήλων περιλαμβάνουν τον άμεσο χειρισμό της κατάστασης, τη χρήση δηλώσεων «εγώ» και όχι «εσείς» και την επικέντρωση στην ανάπτυξη λύσης και όχι την εστίαση στο πρόβλημα.
Ένας εντελώς ομαλός χώρος εργασίας είναι σπάνιος, ακόμη και απατηλός. Σίγουρα θα υπάρξουν δυσκολίες στη συμπεριφορά που επηρεάζουν άλλους εργαζόμενους ανεξάρτητα από το επίπεδο της θέσης τους σε μια εταιρεία. Ένα συνηθισμένο λάθος που κάνουν πολλοί διευθυντές είναι να απορρίπτουν μικρά θέματα ή παράπονα σχετικά με το ότι ένας εργαζόμενος είναι δύσκολος. Αυτοί οι διευθυντές μπορεί να πιστεύουν ότι οι δυσκολίες είναι αποτέλεσμα συγκρούσεων προσωπικότητας μεταξύ συναδέλφων ή ότι μικρά προβλήματα συμπεριφοράς πιθανότατα θα εξαφανιστούν από μόνα τους. Ωστόσο, η αποτελεσματική διαχείριση δύσκολων υπαλλήλων σημαίνει διόρθωση ακόμη και μικρών ζητημάτων προτού να μετατραπούν σε μεγαλύτερα που καταλήγουν σε περισσότερους εργαζόμενους και αφαιρούν χρόνο από την πραγματική διαδικασία εργασίας.
Ο διευθυντής του υπαλλήλου που θεωρείται δύσκολος θα πρέπει να έχει μια συνάντηση με αυτό το άτομο το συντομότερο δυνατό. Στη συνάντηση, ο διευθυντής θα πρέπει να χρησιμοποιεί δηλώσεις “εγώ” που αφορούν τη συμπεριφορά και όχι παρατηρήσεις “εσείς” που εστιάζουν την ευθύνη στον εργαζόμενο. Για παράδειγμα, αντί να πείτε “Δεν ακολουθήσατε την πολιτική της εταιρείας”, η διαχείριση θα πρέπει να ξεκινά με κάτι σαν “Πρέπει να έχω όλους να ακολουθούν την πολιτική της εταιρείας”. Ένα από τα πιο επιτυχημένα κλειδιά για τη διαχείριση δύσκολων υπαλλήλων είναι η συμμετοχή τους στην επίλυση του προβλήματος.
Για παράδειγμα, ο διευθυντής μπορεί να τον ρωτήσει ποιος είναι ο καλύτερος τρόπος για να βεβαιωθεί ότι όλοι οι εργαζόμενοι ακολουθούν την πολιτική της εταιρείας για το συγκεκριμένο ζήτημα. Η συζήτηση μπορεί στη συνέχεια να εξελιχθεί σε μια εποικοδομητική συνεδρία επίλυσης προβλημάτων. Ένα σχέδιο για τη διόρθωση της συμπεριφοράς θα πρέπει στη συνέχεια να επεξεργαστεί με τον δύσκολο εργαζόμενο.
Το πιο σημαντικό από τα κλειδιά για τη διαχείριση δύσκολων υπαλλήλων είναι να τους ακούτε. Εάν ο εργαζόμενος αρχίσει να γίνεται αμυντικός ή να μην ανταποκρίνεται, ο διευθυντής μπορεί στη συνέχεια να χρησιμοποιήσει μια ενεργή στρατηγική ακρόασης. Αυτό σημαίνει ότι ο εργοδότης θα μπορούσε να πει κάτι σαν «Θέλω πραγματικά να ακούσω την πλευρά σας σε αυτό το ζήτημα. Πες μου τι σκέφτεσαι »για να αρχίσει να μιλάει ο δύσκολος υπάλληλος. Είναι σημαντικό ο διευθυντής να μην διακόπτει. Αντ ‘αυτού, η λήψη σημειώσεων και στη συνέχεια η συζήτηση των σημείων με τον εργαζόμενο στο πλαίσιο του διορθωτικού σχεδίου μπορεί να τερματίσει τη συζήτηση σε θετικό, εποικοδομητικό επίπεδο.
SmartAsset.