Η διαδικασία προγραμματισμού του Ανθρώπινου Δυναμικού (ΥΕ) περιλαμβάνει ανάπτυξη στρατηγικής, δημιουργία συστημάτων διαχείρισης, προβλέψεις απαιτήσεων και καθιέρωση μετρήσεων απόδοσης. Για να ξεκινήσει η διαδικασία προγραμματισμού ανθρώπινου δυναμικού, η επιχείρηση πρέπει να δημιουργήσει μια στρατηγική ανθρώπινου δυναμικού που να ευθυγραμμίζεται με τη συνολική εταιρική στρατηγική και αποστολή. Στη συνέχεια, η επιχείρηση μπορεί να αποφασίσει για το σχεδιασμό, τις πολιτικές και τις πρακτικές που θα πρέπει να ακολουθηθούν για να υλοποιήσει τη συνολική επιχειρηματική στρατηγική. Για να λειτουργήσει σωστά το ανθρώπινο δυναμικό, θα πρέπει να γίνουν προβλέψεις σχετικά με το μέγεθος του εργατικού δυναμικού και τις δομές εργασίας. Το τελευταίο βήμα της διαδικασίας σχεδιασμού ανθρώπινου δυναμικού θα πρέπει να είναι ο σχεδιασμός σημείων αναφοράς και μετρήσεων για να διασφαλιστεί ότι το τμήμα πληροί τις προσδοκίες απόδοσης.
Η ανάπτυξη ενός στρατηγικού σχεδίου που ευθυγραμμίζεται με την εταιρική στρατηγική αντιπροσωπεύει ένα μεγάλο τμήμα της διαδικασίας σχεδιασμού ανθρώπινων πόρων. Αυτό το στρατηγικό σχέδιο πρέπει να συζητήσει την τρέχουσα ικανότητα, ανάγκες και κατεύθυνση ανθρώπινου δυναμικού. Θα πρέπει να περιλαμβάνει έναν κατάλογο των δεξιοτήτων που διαθέτει το τρέχον εργατικό δυναμικό του, μαζί με το οποίο θα χρειαστούν ομάδες δεξιοτήτων για να επιτύχει η εταιρεία τους στόχους της. Σε όλο το στρατηγικό σχέδιο, θα πρέπει να είναι σαφές ποιος είναι ο σκοπός και τα αποτελέσματα κάθε σύστασης και πώς υποστηρίζουν το συνολικό στρατηγικό σχέδιο του οργανισμού.
Η κατασκευή συστημάτων διαχείρισης περιλαμβάνει την απόφαση για το σχεδιασμό, τις πολιτικές και τις πρακτικές που πρέπει να εφαρμοστούν για την εκτέλεση του στρατηγικού σχεδίου. Αυτό περιλαμβάνει εάν η εταιρεία θα υιοθετήσει εξωτερική ανάθεση, ευέλικτο ωράριο εργασίας και αξιολογήσεις από ομοτίμους. Η εξοικονόμηση κόστους κάθε πολιτικής ή πρακτικής θα πρέπει να σταθμίζεται αντικειμενικά και να περιγράφονται τα οφέλη και οι κίνδυνοι. Εάν η επιχείρηση θέλει να εξετάσει την υιοθέτηση μιας επιλογής εργασίας στο σπίτι, θα μπορούσε να εξοικονομήσει γενικά έξοδα, αλλά θα επηρεάσει αρνητικά την ικανότητά της να αναπτύξει τις δεξιότητες του εργατικού της δυναμικού. Εάν η στρατηγική της επιχείρησης είναι να έχει την πιο έμπειρη ομάδα, τότε αυτή η πολιτική εργασίας στο σπίτι μπορεί να επηρεάσει αρνητικά την ικανότητά της στην επίτευξη του συνολικού επιχειρηματικού στόχου.
Η πρόβλεψη του μεγέθους του εργατικού δυναμικού και των δομών εργασίας είναι ένα απαραίτητο μέρος της διαδικασίας σχεδιασμού του ανθρώπινου δυναμικού που απαιτεί τη δημιουργία απογραφής του τι έχει σήμερα η επιχείρηση. Οι εργαζόμενοι πρέπει να κατανεμηθούν σύμφωνα με τις δυνατότητες, τις δεξιότητες, την εκπαίδευση και τις δυνατότητές τους. Εάν υπάρχει κενό μεταξύ των δυνατοτήτων και του αριθμού του εργατικού δυναμικού, τότε θα πρέπει να γίνει μια πρόβλεψη για να δούμε πόσοι εργαζόμενοι θα χρειαστούν για κάθε θέση. Η αναθεώρηση του αποθέματος των τρεχόντων υπαλλήλων είναι επίσης μια χρήσιμη μέθοδος για να προσδιοριστεί εάν οι μελλοντικές θέσεις εργασίας μπορούν να καλυφθούν από εσωτερικές προαγωγές, οι οποίες μπορούν να αποτελέσουν ένα ισχυρό εργαλείο κίνητρο όταν αντιμετωπίζετε αλλαγές σε ολόκληρη την εταιρεία.
SmartAsset.