Οι επαγγελματίες που εργάζονται σε τμήματα ανθρώπινου δυναμικού είναι συνήθως υπεύθυνοι για τη δημιουργία θετικών εργασιακών συνθηκών για τους εργαζόμενους. Συμμετέχουν σε διαδικασίες πρόσληψης, αναπτύσσουν πακέτα παροχών, διαπραγματεύονται μισθούς και διασφαλίζουν ότι όλοι οι εργαζόμενοι θεωρούν ότι εκτιμώνται από τους εργοδότες και έχουν κίνητρο να κάνουν την καλύτερη δουλειά τους. Τα στρατηγικά μοντέλα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού περιγράφουν συχνά τους τρόπους με τους οποίους οργανώνονται τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού και πώς λαμβάνονται οι αποφάσεις. Τα μοντέλα παρέχουν κατευθυντήριες γραμμές για το πώς οι εργαζόμενοι επικοινωνούν μεταξύ τους και με τη διοίκηση, πώς αποζημιώνονται και πώς ένας οργανισμός αναπτύσσει τις προτεραιότητες και τις αξίες του. Μερικά από τα πιο συνηθισμένα είναι μοντέλα που βασίζονται στον έλεγχο και βασίζονται στη δέσμευση.
Τα κύρια είδη μοντέλων βασίζονται σε παρόμοιες έννοιες. Για παράδειγμα, σε όλα τα μοντέλα, είναι απαραίτητο οι αναλύσεις του περιβάλλοντος, των στόχων και των δυνατοτήτων ενός οργανισμού και ενός τμήματος να είναι συνεχείς. Με άλλα λόγια, η αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας ενός μοντέλου θα πρέπει να είναι συνεχής καθ’ όλη τη διάρκεια των λειτουργιών ενός τμήματος ανθρώπινου δυναμικού. Ομοίως, ένα επιτυχημένο μοντέλο θα πρέπει να ενθαρρύνει όλους τους εργαζόμενους στο ανθρώπινο δυναμικό να κάνουν το καλύτερο δυνατό και να τηρούν τα εταιρικά πρότυπα ποιότητας και δίκαιης μεταχείρισης.
Όταν τα στρατηγικά μοντέλα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού βασίζονται στον έλεγχο, τα τμήματα τείνουν να έχουν δομές διαχείρισης από πάνω προς τα κάτω. Στις περισσότερες περιπτώσεις, τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού έχουν επικεφαλής ή υψηλού επιπέδου διευθυντές οι οποίοι είναι υπεύθυνοι για την επικοινωνία με στελέχη και υπαγορεύουν στους υπαλλήλους ανθρώπινου δυναμικού σχετικά με τον τρόπο που πρέπει να ενεργούν για την τήρηση προτύπων και πολιτικών. Υψηλού επιπέδου διαχειριστές ανθρώπινου δυναμικού μπορεί να αναθέτουν εργασίες στους εργαζόμενους τους και να τους επιβραβεύουν με βάση τις επιδόσεις τους. Ενώ οι υπάλληλοι έχουν συνήθως την ικανότητα να παρέχουν ανατροφοδότηση σε μοντέλα βασισμένα στον έλεγχο, συχνά πρέπει πρώτα να περνούν από διευθυντές και συχνά έχουν περιορισμένη επιρροή.
Τα μοντέλα που βασίζονται στη δέσμευση, από την άλλη πλευρά, έχουν επίσης ηγέτες, αλλά μπορεί να λειτουργούν περισσότερο ως διευκολυντές παρά ως διευθυντές υψηλού επιπέδου. Αντί να υπαγορεύουν πώς θα πρέπει να συμπεριφέρονται οι εργαζόμενοι, οι ηγέτες σε αυτά τα μοντέλα δημιουργούν τρόπους ή χώρους επικοινωνίας των εργαζομένων. Αντί να είναι από πάνω προς τα κάτω, αυτό το είδος στρατηγικού μοντέλου μπορεί να απεικονιστεί ως επίπεδο, καθώς οι εργαζόμενοι έχουν ίσο λόγο και είναι ελεύθεροι να συζητήσουν τα οράματα και τις ιδέες τους για έναν οργανισμό και το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού.
Όταν τα στρατηγικά μοντέλα βασίζονται σε δεσμεύσεις, οι αποφάσεις των ηγετών των τμημάτων είναι σχεδόν πάντα προς όφελος των εργαζομένων. Στα μοντέλα που βασίζονται στον έλεγχο, οι διευθυντές παίρνουν τις τελικές αποφάσεις με βάση τις εκτελεστικές πολιτικές, ακόμα κι αν επιδέχονται κριτική. Τα μοντέλα που βασίζονται στη δέσμευση, από την άλλη πλευρά, απαιτούν από τους επικεφαλής των τμημάτων να θέτουν το περιεχόμενο, τα κίνητρα και την επιτυχία των υπαλλήλων τους ως κορυφαίες προτεραιότητες.
SmartAsset.