Molestowanie przez pracodawcę to zachowanie lub aktywność w miejscu pracy, zwykle wymierzona w jednego lub więcej konkretnych pracowników, która sprawia, że czują się zagrożeni, zastraszeni lub w inny sposób nieswojo. W Stanach Zjednoczonych takie nękanie jest formą nielegalnej dyskryminacji w zatrudnieniu, gdy jest skierowane przeciwko pracownikom ze względu na ich rasę, płeć, orientację seksualną, stan cywilny, pochodzenie narodowe, wiek lub przynależność religijną. Może przybierać różne formy, takie jak obraźliwe żarty, niesprawiedliwe przydziały lub godziny pracy, degradacje, zwolnienia i zwolnienia. Jedną z najbardziej znanych form molestowania przez pracodawców jest molestowanie seksualne, które samo w sobie może przybierać różne formy, takie jak niechciany kontakt fizyczny, prośby o przysługi seksualne lub oferta zamiany preferencyjnego traktowania w miejscu pracy na przysługi seksualne. Niezależnie od tego, czy jest to podejmowane przez szeregowych pracowników, przełożonych, czy starszych menedżerów, za wszelkie nękanie w miejscu pracy odpowiada pracodawca.
W Stanach Zjednoczonych nękanie pracodawców w takiej czy innej formie jest cechą zatrudnienia prawdopodobnie od czasów kolonizacji kontynentu. Stało się to nielegalne podczas ruchu na rzecz praw obywatelskich od połowy do końca XX wieku, kiedy pracodawcy zostali zmuszeni do wycofania swoich de facto zakazów zatrudniania niektórych mniejszości lub kobiet w pewnych klasach zawodowych. Kiedy te zakazy stały się nielegalne, pracodawcy i ich kadra kierownicza, a często także szeregowi pracownicy, podjęli kroki, aby ich życie w miejscu pracy było tak nieszczęśliwe, że zrezygnowali. Jedną z form, jakie przybrały te kroki, było stworzenie wrogiego środowiska pracy. Na przykład wrogie środowisko pracy dla kobiet można stworzyć, umieszczając w miejscu pracy plakaty pornograficzne; środowisko wrogie Czarnym może charakteryzować się częstym używaniem obraźliwych epitetów rasowych i opowiadaniem obraźliwych rasistowskich żartów.
Pomimo faktu, że wrogie środowiska pracy są często doraźnymi wytworami szeregowych pracowników, fakt, że są tolerowani, czyni z nich odpowiedzialność pracodawcy. Przy pierwszych oznakach tworzenia wrogiego środowiska pracy prawo nakłada na pracodawcę obowiązek zaprzestania tego. Najlepszym sposobem, aby to zrobić, jest zapobieganie temu w pierwszej kolejności poprzez gruntowne przeszkolenie całego zespołu — kierownictwa i szeregowych pracowników — oraz sformułowanie zasad dotyczących nękania, które obejmują jasny zestaw środków dyscyplinarnych, włącznie ze zwolnieniem , dla sprawców. Zasady przeciwdziałania nękaniu muszą również zapewniać ofiarom poufne i niezawodne sposoby zgłaszania naruszeń, z karami dla tych, którzy podejmują działania odwetowe wobec takich sygnalistów.
Niektóre formy nękania przybierają formę oficjalnych działań ze strony pracodawcy – na przykład na piśmie, na przykład nagany, nieuzasadnione złe oceny wyników lub niezasłużona dyscyplina, a także degradacje, przeniesienia lub zwolnienia. Takie oficjalne działanie często obejmuje szkodę ekonomiczną ofiary. Z prawnego punktu widzenia nie istnieje afirmatywna obrona przed takimi zarzutami; pracodawca musi je obalić i nie może ich uzasadniać. Jednak nękanie, które nie jest zgodne z oficjalnymi działaniami, może być zdecydowanie bronione, jeśli pracodawca jest w stanie wykazać, że obowiązywała silna polityka przeciwdziałania nękaniu i że w przypadku wykrycia nękania natychmiast zareagowano.
Pracownicy, którzy czują się nękani, muszą sami podjąć działania, aby zminimalizować potencjalne szkody. W pierwszej kolejności ofiara powinna powiedzieć napastnikowi, że niedopuszczalne działanie jest niepożądane. Kobieta, która jest dotykana w niewłaściwy sposób, powinna powiedzieć sprawcy, aby przestał; mniejszość, która słyszy obraźliwy żart rasowy, powinna dać dowcipowi znać, że jest obrażony; a każdy, kto obrazi się plakatami lub banerami, powinien natychmiast powiadomić odpowiedniego przełożonego. Często to wystarcza, aby powstrzymać obraźliwe zachowanie. W przeciwnym razie ofiara powinna prowadzić ówczesny zapis obraźliwego zachowania i złożyć oficjalną skargę, korzystając z polityki pracodawcy. Jeśli wewnętrzny proces składania skarg nie powstrzyma nękania w sposób zadowalający, istnieją agencje stanowe i federalne, w szczególności Komisja ds. Równych Szans Zatrudnienia (EEOC), której zadaniem jest śledzenie skarg lub nękanie przez pracodawcę.
Pracownik, który pozwala na ciągłe nękanie przez miesiące lub lata, nie podejmując żadnych działań przeciwko niemu, ma o wiele mniej przekonującą sprawę prawną niż pracownik, który nieustannie ostrzega kierownictwo o nękaniu. Podobnie pracodawcy nie muszą czekać na skargę, zanim podejmą działania mające na celu powstrzymanie nękania. Prawo do pracy zarobkowej wolnej od nękania i zastraszania stało się tak ostoją amerykańskiej polityki zatrudnienia, że ci pracodawcy, którzy nie wywiązują się z obowiązku zapewnienia takiego miejsca pracy, są nakładane na wysokie kary.