Indywidualne planowanie rozwoju to metoda wykorzystywana przez pracowników do określania własnych pragnień dotyczących poprawy i rozwoju w nadchodzącym okresie. W większości przypadków pracownik sporządzi indywidualny plan rozwoju (IDP), który określa, co według niego jest jego najważniejszymi punktami poprawy na następny okres, zwykle jeden rok. Pracownik spotka się następnie ze swoim szefem, aby omówić swoją indywidualną strategię planowania rozwoju, zobaczyć, jak jego cele pokrywają się z planami firmy i dowiedzieć się, jak firma może mu pomóc w najlepszy możliwy sposób.
Kluczowym słowem w indywidualnym planowaniu rozwoju jest „indywidualnie”. Każdy pracownik definiuje swojego własnego IDP na podstawie tego, co uważa za swoje mocne i słabe strony. Celem indywidualnego planowania rozwoju jest poprawa słabych stron, a jednocześnie wykorzystanie mocnych stron. Jest to delikatna równowaga, więc jest prawdopodobne, że IDP będzie miał co najmniej jedną osobę wyżej, niż autor obejrzy to przed wdrożeniem. Nawet jeśli jest nadzorowany, pracownik powinien starać się, aby plan był jak najbardziej specyficzny dla niego; używanie IDP jako metody, jeśli ingracjacja często szkodzi ogólnemu rozwojowi pisarza.
Omawiając IDP, przełożony prawdopodobnie trafi na trzy kluczowe punkty. Najważniejszym punktem jest wzrost pracownika. Czyni to nie tylko bardziej wszechstronnym pracownikiem, ale także czyni go bardziej wartościowym dla firmy jako całości. Poprzez doskonalenie mocnych stron pracownika, osoba ta jest bardziej zdolna w szerszym zakresie sytuacji. Daje to pokrycie działu na najszerszym obszarze z najmniejszą liczbą pracowników.
Kolejnym wspólnym punktem na indywidualnym spotkaniu dotyczącym planowania rozwoju jest omówienie celów firmy. Chociaż rozwój osobisty jest świetny, nie przynosi firmie wiele dobrego, jeśli znajduje się w obszarze, który nie zapewnia jej żadnych korzyści. Ten etap spotkania pozwala pracownikowi i przełożonemu przedyskutować, jak najefektywniej ukierunkować rozwój pracownika dla firmy.
Ostatni główny element indywidualnego spotkania dotyczącego strategii planowania rozwoju przenosi informacje z dwóch ostatnich faz do praktycznego świata. Na tym etapie szef i pracownik przyglądają się nadchodzącym sytuacjom, w których firma może pomóc pracownikowi wraz z IDP. Na przykład pracownik może chcieć pracować nad umiejętnościami przywódczymi i planowania. Szef patrzyłby w kierunku nadchodzących projektów, w których pracownik mógłby być asystentem wykwalifikowanego lidera zespołu. Punktem kulminacyjnym tego roku może być przekazanie pracownikowi własnego projektu do nadzorowania.