Ocena kompetencji to proces, w którym dana osoba jest oceniana pod kątem jej kompetencji w określonym obszarze zatrudnienia. Głównym celem oceny kompetencji jest stwierdzenie, czy pracownik jest w stanie wypełniać swoje obowiązki zawodowe. Typowy scenariusz obejmowałby pracownika — osobę ocenianą pod kątem kompetencji — i jednego lub więcej starszych osób. Normalnie odbywałoby się to w miejscu prywatnym, takim jak nieużywane biuro. Czas trwania oceny kompetencji zależy od charakteru oceny; faktyczne spotkanie między starszym specjalistą a pracownikiem trwa zwykle od jednej do dwóch godzin.
Istnieją pewne zawody, w których ocena kompetencji ma kluczowe znaczenie, na przykład zawody medyczne, w których bezpieczeństwo ludzi jest podstawowym priorytetem. Jeśli pacjenci są narażeni na kontakt z niekompetentnymi lekarzami, może to stanowić potencjalne zagrożenie dla zdrowia i bezpieczeństwa pacjenta. W krajach rozwiniętych ocena kompetencji lekarzy jest bardzo powszechna, ponieważ uważa się ją za absolutnie niezbędną; lekarze, zwłaszcza w pierwszych latach praktyki, są ściśle monitorowani przez starszych lekarzy.
W środowisku biurowym korporacji, zwłaszcza w korporacjach transnarodowych, w których na skalę całej firmy wdrożono rygorystyczne, scentralizowane standardy, ocena kompetencji jest powszechnie stosowaną praktyką. W krajach rozwiniętych, w których przeważają scentralizowane standardy korporacyjne, ocena kompetencji jest zwykle przeprowadzana przez starszego specjalistę, który jest obecny w dziale pracownika. Ocena kompetencji może również obejmować innego starszego specjalistę, np. pracownika działu kadr.
Podczas oceny pracownik jest oceniany w wielu obszarach. Przede wszystkim zostanie ustalone przez starszego specjalistę, czy pracownik jest w stanie wykonywać swoje obowiązki zawodowe w akceptowalnym standardzie po miesiącach monitorowania pracowników. Jeśli pracownik zostanie uznany za niekompetentnego przez swoich przełożonych, może otrzymać przedłużenie okresu próbnego, aby ocenić, czy można wprowadzić ulepszenia. Jeżeli pracownik osiąga słabe wyniki i jest na okresie próbnym, może zostać poinformowany, że jego umowa o pracę zostanie rozwiązana, jeśli nie nastąpi poprawa wyników. W przeciwnym razie, jeśli pracownik był zatrudniony w firmie lub organizacji przez dłuższy czas, może otrzymać ustną lub pisemną naganę ostrzegającą go o możliwości rozwiązania umowy, jeśli jego wydajność nie ulegnie poprawie.