Premia za wyniki jest formą rekompensaty przez firmę dla pracownika, która jest wypłacana poza normalnym wynagrodzeniem lub pensją, która jest wypłacana. Istnieje kilka różnych metod wypłaty premii za wyniki, a także kilka powodów dokonywania płatności. Typowe wypłaty premii często przychodzą na koniec roku podatkowego i są nagrodami za indywidualną i grupową pracę pracownika dla firmy przekraczającą oczekiwania. Oprócz standardowej premii na koniec roku, dyrektorzy często otrzymują dodatkowe wynagrodzenie w postaci opcji pracowniczych na akcje lub lukratywnego planu emerytalnego, zwanego złotym spadochronem. Tego rodzaju premie dla kadry kierowniczej należą do kategorii znanej jako rekompensata za kamuflaż, która jest często przyznawana przez korporacje, gdy chcą ukryć przed inwestorami i rządem rzeczywistą kwotę rekompensaty pieniężnej dla personelu wyższego szczebla.
Roczna premia za wyniki stała się podstawową metodą wynagradzania na wielu poziomach zarządzania w różnych branżach ze względu na statystyczną walidację jej korzyści w porównaniu z innymi rodzajami wynagrodzeń. Badania z 2006 r. wykazały, że przyznanie pracownikom 1% podwyżki poprawiło ich jakość pracy w miejscu pracy średnio o 2%. Zwiększając wynagrodzenie w takim samym tempie, jak premia ryczałtowa powiązana z wyjątkowym poziomem wkładu pracownika, wzrost wydajności pracy wzrósł o współczynnik 20%.
Trudnym aspektem maksymalizacji zwiększonych składek pracowników na rzecz firmy jest określenie, na jakim poziomie wydajności należy ustalić premię. Jeśli poziom jest zbyt łatwy do uzyskania, to premia nie będzie miała większego znaczenia, ponieważ większość pracowników ją uzyska, a jeśli jest zbyt trudna do uzyskania, to pracownicy nie będą do niego dążyć, ponieważ osiągnięcie takiego poziomu będzie wydawać się nierealne. cele. Tam, gdzie premia za wyniki nie zostanie wypłacona z powodu nieprawidłowego wyznaczenia celów, firmy często wydają premie uznaniowe pod koniec roku, aby uniknąć negatywnych informacji zwrotnych z nieudanego systemu opartego na wynikach.
Standardowe, wielopoziomowe podejście do premii za wyniki obejmuje minimalną wypłatę premii, gdy pracownik osiąga 80% celów firmy w zakresie wydajności, standardową premię, gdy pracownik osiąga 100% poziom wydajności, oraz maksymalną premię firmy, gdy pracownik przekracza oczekiwania poprzez 120% lub wyższy poziom produktywności. Te poziomy premii są jednak oferowane w większości przypadków tylko kierownictwu i kierownictwu, które otrzymują pensje, a zwykli pracownicy w firmie często nie otrzymują żadnych zachęt do premii za wyniki. Od 2011 r. typowa skala premii za wyniki jako procent rocznej pensji pracownika w USA wahała się od 10% dla menedżerów najniższego szczebla do 60% do 100% rocznej pensji urzędników najwyższego szczebla w firmach.
Tam, gdzie w grę wchodzi rekompensata za kamuflaż, rzeczywista wartość premii za wyniki może być trudna do ustalenia. Tego typu płatności mogą się zmieniać w zależności od warunków rynkowych, takich jak prawo do aprecjacji akcji (SAR), które jest premią powiązaną ze wzrostem wartości akcji firmy w dowolnym czasie. Inną premią za wyniki, która jest elementem idei złotego spadochronu, jest uzupełniający program emerytalny dla kadry kierowniczej (SERP), który oferuje świadczenia emerytalne znacznie wykraczające poza te oferowane innym pracownikom w firmie za pośrednictwem standardowych indywidualnych kont emerytalnych (IRA) i tak dalej.
Charakter premii za wyniki był pod coraz większą kontrolą i próbami wprowadzenia nowych przepisów ograniczających praktykę rządu USA w następstwie kryzysu finansowego, który nastąpił w 2008 roku. W 2009 roku premie za wyniki przyznawane bankom i działającym na Wall Street kadra kierownicza przekroczyła wiele wcześniejszych rekordów, pomimo faktu, że płacące im firmy albo straciły pieniądze, zbankrutowały, albo otrzymały duże kwoty federalnych funduszy ratunkowych przekazanych przez podatników, aby utrzymać się na powierzchni. Miliardy dolarów premii trafiły do pracowników upadłego giganta ubezpieczeniowego AIG lub firm, które odnotowały rekordowe straty, takie jak Merrill Lynch, w łącznej wysokości 18,400,000,000 2009 XNUMX XNUMX dolarów amerykańskich (USD) premii wypłaconych przez firmy amerykańskie tylko w XNUMX roku.