Każda firma, firma lub organizacja, która płaci pracownikom, ma jakąś formę struktury wynagrodzeń. Dokumenty te, zwykle tworzone i utrzymywane przez działy zasobów ludzkich (HR), ustalają zakresy wynagrodzeń dla każdego płatnego stanowiska. Konfiguracja i skala wynagrodzeń są uzależnione od konkretnych obowiązków, które mają być wykonywane w ramach każdego stanowiska. Skala płac dla pracowników na każdym poziomie obejmuje minimalne i maksymalne kwoty, które są określone w strukturze, a zmiany w skali często uwzględniają poziom umiejętności i doświadczenie.
Struktura wynagrodzeń firmy ujawnia jej filozofię płacową. Dwa najczęstsze rodzaje struktur wynagrodzeń to wewnętrzna struktura kapitałowa i hierarchia płac. Metoda wewnętrznego kapitału przy określaniu wynagrodzenia wykorzystuje siatkę, aby zapewnić, że każda pozycja jest kompensowana zgodnie z wynagrodzeniem za pozycje znajdujące się powyżej i poniżej tej pozycji w siatce. W przypadku hierarchicznej struktury wynagrodzeń, na każdym stanowisku uwzględniana jest obowiązująca rynkowa stawka wynagrodzenia, a wynagrodzenie w tej strukturze wzrasta wraz z poziomem doświadczenia i odpowiedzialności.
Na strukturę wynagrodzeń ma wpływ branża firmy, a także pensje wypłacane pracownikom w konkurencyjnych branżach. W większości przypadków stanowiska w firmie o podobnych obowiązkach i funkcjach zapewniają konkurencyjne wynagrodzenie. Stanowisko o tym samym tytule i funkcji może mieć inną strukturę wynagrodzeń w różnych branżach. Na przykład specjalista ds. kont pracujący w dużej firmie technologicznej może zarobić znacznie więcej niż specjalista ds. kont w małej firmie rozpoczynającej działalność lub w firmie typu „mama i pop”.
W większości przypadków struktura wynagrodzeń jest porównywalna w podobnych branżach. Ważne jest, aby wynagrodzenia były konkurencyjne, aby przyciągnąć i zatrzymać najlepszych pracowników na stanowiska. Pracownicy będą szukać pracy w firmach, które płacą więcej, chyba że zaoferowane zostaną inne atrakcyjne świadczenia lub dodatki.
Struktura wynagrodzenia może obejmować wynagrodzenie podstawowe pracownika, a także programy motywacyjne i wynagrodzenia za zasługi. Wynagrodzenie podstawowe może pochodzić z ustalonego wynagrodzenia lub kwoty godzinowej. Wynagrodzenie oparte na motywacjach i zasługach jest uwzględnione w tych strukturach i może się różnić w zależności od efektywności pracownika. W środowisku nastawionym na wydajność pracownicy mogą znacznie zwiększyć swoje zarobki, osiągając i przekraczając cele wydajnościowe wyznaczone przez firmę.
Wynagrodzenie motywacyjne jest często wykorzystywane do motywowania pracowników do lepszych wyników w pracy. Ten rodzaj wynagrodzenia jest powszechny w środowiskach sprzedaży. Pracownicy, którzy skutecznie sprzedają więcej, zarabiają więcej.