Zmienny tydzień pracy to definicja przepisów dotyczących płac i godzin pracy zdefiniowana przez Departament Pracy Stanów Zjednoczonych (DOL). Chociaż zasada fluktuacji tygodnia pracy została zaprojektowana w celu ochrony pracowników przed płaceniem niższym niż normalne, kiedy w 1939 r. weszła w życie amerykańska ustawa o uczciwych normach pracy (FLSA), od 2011 r. zmiany w sposobie definiowania zmiennego tygodnia pracy bardziej bezpośrednio przynoszą korzyści pracodawcom. Pozwala to pracodawcom na uniknięcie płacenia pracownikom nadmiernych wynagrodzeń za nadgodziny poprzez kształtowanie ich wynagrodzenia jako wynagrodzenia zamiast stawki godzinowej. Od 2011 r. prawo zostało również zaktualizowane, aby zabronić pracodawcom wypłacania premii i innych rodzajów premii płacowych pracownikom zatrudnionym w modelu zmiennego tygodnia pracy, co uchyliło decyzję z 2008 r., która zezwalała na tego rodzaju dodatkowe płatności.
Chociaż zmienny standard tygodnia pracy jest uważany za wartościową metodę ograniczania kosztów administracyjnych w praktykach płacowych dla pracodawców, same zasady były często zmieniane i aktualizowane na przestrzeni lat i są bardzo złożone. Firmom rozważającym skorzystanie z tej praktyki zaleca się, aby przed podjęciem takiej decyzji zasięgnęły porady prawnej, ponieważ kilka punktów w prawie może prowadzić w takich przypadkach do obszarów konfliktu między pracownikiem a pracodawcą. Wśród podstawowych zasad, które należy wziąć pod uwagę, jest to, że rzeczywista liczba godzin, które pracownik przepracowuje w każdym tygodniu, musi się zmieniać, a pracownik musi otrzymywać wynagrodzenie zamiast stawki godzinowej.
Jedną ze słabości modelu zmiennego tygodnia pracy dla pracodawcy jest to, że godziny pracy pracownika muszą być dokładnie kontrolowane, aby uniknąć naruszenia przepisów dotyczących płacy minimalnej. Pracownik objęty planem otrzymuje stałą pensję niezależnie od przepracowanych godzin w tygodniu. Jeśli pracownik pracuje 40 godzin tygodniowo i zarabia 400 dolarów amerykańskich (USD), wynosi to 10 dolarów za godzinę. Jeśli jednak pracownik miałby pracować 60 godzin w następnym tygodniu i otrzymywać taką samą pensję w wysokości 400 USD, jego stawka godzinowa wynosiłaby tylko 6.66 USD za godzinę, co mogłoby naruszać przepisy dotyczące płacy minimalnej. Chociaż pracownik otrzymałby dodatkowe 50% wynagrodzenia za nadgodziny za te 20 godzin dodatkowej pracy, model zmiennego tygodnia pracy nadal naruszałby prawo pracy, gdyby płaca minimalna była ustalona na poziomie 7 USD za godzinę.
Zmienny tydzień pracy nie musi być udokumentowany na piśmie, gdy pracownik jest zatrudniany, więc może to również prowadzić do konfliktu, jeśli wynagrodzenia zmieniają się z tygodnia na tydzień, w podziale na stawkę godzinową. Zawody, w których jest to najczęściej mylące, mogą być tymi, w których godziny zwykle ulegają znacznym wahaniom, na przykład w ratownictwie medycznym i straży pożarnej lub w przypadku pracowników sezonowych, na których zapotrzebowanie jest duże, gdy klimat jest dobry, a mniejsze zapotrzebowanie, gdy jest zły. Powodem, dla którego pracownik może czuć się oszukany w takich okolicznościach, jest to, że wynagrodzenie za nadgodziny może być wysokie, gdy tygodnie pracy są długie, i całkowicie nieobecne, gdy nie są, co znacznie zmienia ogólną stawkę godzinową, którą otrzymuje.
Jedną z zasad modelu FLSA było zachęcanie pracodawców do zatrudniania większej liczby pracowników w zmieniającym się tygodniu pracy, aby mogli zaoszczędzić pieniądze na wynagrodzeniu za nadgodziny, gdy pracownicy nie byli tak bardzo potrzebni. Jednak od 2011 roku regułą jest sytuacja odwrotna: pracodawcy stosują model zatrudniania mniejszej liczby pracowników. Dzieje się tak, ponieważ bardziej opłacalne jest płacenie kilku pracownikom nadgodzin i dawanie im nadmiernych godzin w ruchliwych sezonach, niż ponoszenie kosztów związanych z zatrudnieniem nowych pracowników. Świadczenia, które są rutynowo oferowane nowym pracownikom, często przekraczają ich wartość podstawową, w tym ubezpieczenie zdrowotne i koszty urlopu. Inne koszty ponoszone przez pracodawcę również zniechęcają go do zatrudniania nowych osób, takie jak zwiększone obowiązki administracyjne i opłacanie ubezpieczenia na wypadek bezrobocia, więc od 2011 r. metoda zmiennego tygodnia pracy zaczęła być wykorzystywana jako sposób na zminimalizowanie liczby nowych pracowników.