Strategiczne planowanie siły roboczej wywodzi się z kapitalizacji organizacji i zarządzania kapitałem zasobów ludzkich w organizacji. Proces ten obejmuje dostosowanie siły roboczej do zidentyfikowanych celów i zadań organizacji. Obejmuje to również identyfikację najistotniejszych potrzeb kapitałowych organizacji w odniesieniu do zamierzonych celów.
Jednym z elementów strategicznego planowania siły roboczej jest badanie organizacji w celu poznania celów organizacji i celów korporacyjnych. Częścią ogólnej strategii organizacyjnej jest opracowanie celów i zadań, które organizacja będzie dążyła do osiągnięcia. Takie badanie będzie również zawierało ocenę działalności firmy, jej aktualnej strategii rekrutacyjnej oraz innego rodzaju obowiązków kadrowych. W odniesieniu do strategicznego planowania siły roboczej, zrozumienie tych celów pozwoli na dokładną ocenę rodzaju kapitału ludzkiego potrzebnego do osiągnięcia tych celów i zadań.
Po przeanalizowaniu celów firmy, proces strategicznego planowania siły roboczej pozwoli na połączenie tych celów z odpowiednim rodzajem siły roboczej niezbędnej do ich realizacji. Proces ten obejmuje opracowanie planu siły roboczej, który będzie zawierał listę wszystkich niezbędnych stanowisk, których organizacja będzie potrzebować, aby osiągnąć cele. W przypadku braku niektórych ważnych stanowisk, takie stanowiska zostaną utworzone w ramach strategicznego planowania siły roboczej. Kolejnym krokiem byłoby podjęcie akcji rekrutacyjnych mających na celu powiązanie wykwalifikowanego kapitału ludzkiego z tworzonymi stanowiskami. Strategia ta musi uwzględniać szkolenia i rozwój osobisty pracowników w ramach procesu dostosowywania ich do celów korporacyjnych firmy.
Po dokonaniu wyboru siły roboczej, strategiczne planowanie siły roboczej powinno przewidywać bieżące badanie i ocenę wybranych pracowników, aby upewnić się, że trzymają się wyznaczonych celów. Będzie również służyć jako środek do odsiewania pracowników o słabych wynikach i promowania tych, którzy osiągają dobre wyniki. Na przykład młodszy menedżer może wykonywać świetną robotę. Ta część planu będzie zawierała postanowienia dotyczące stałej analizy wyników pracownika, aby awansować go na stanowisko o wyższym stopniu odpowiedzialności, na którym firma może dalej korzystać z jego kapitału ludzkiego. Plan będzie również zawierał metodę zachęt, aby zachęcić pracowników, aby zawsze starali się dawać świetne wyniki.