Tradycyjna struktura organizacyjna to strategia organizowania firmy lub innego podmiotu w tak zwanej hierarchii lub strukturze odgórnej. Przy takim podejściu procesy przydzielania zadań i zarządzania skupiają się na strukturze pionowej, która ściśle definiuje łańcuch dowodzenia. Biurokracja tego typu pozwala na stosunkowo mało otwartej komunikacji między różnymi poziomami pracowników, przy czym ci, którzy są przypisani do pracy w działach, zwykle otrzymują zadania i mówią, co mają robić, bez większego wpływu na zasady i procedury.
Struktury hierarchiczne tego typu są powszechne w wielu różnych organizacjach, od firm i organizacji non-profit po organizacje religijne. Podczas gdy tradycyjna struktura organizacyjna może być często skuteczna, gdy wysoko kompetentne osoby zajmują stanowiska kierownicze, istnieją również potencjalne pułapki związane z tym modelem, które obejmują brak kontroli i równowagi. W tego typu strukturach biznesowych kreatywność organizacji może być również nieco ograniczona, ponieważ wszystkie pomysły pochodzą od stosunkowo niewielkiej liczby osób, które są faktycznie zaangażowane w całą operację.
Istnieją dwa podstawowe modele tego typu struktury organizacyjnej. Jedno jest znane jako podejście liniowe. Strategia ta charakteryzuje się bardzo dobrze zdefiniowanym i sztywnym łańcuchem dowodzenia, który umieszcza ostateczną odpowiedzialność i podejmowanie decyzji na najwyższej warstwie struktury. W mniejszych firmach strategia ta może powstać z konieczności, ponieważ firma może obejmować jednego właściciela i nie więcej niż kilku pracowników. Model ten może stać się coraz bardziej problematyczny w miarę rozwoju organizacji, a zdolność jednej lub dwóch osób do silnego praktycznego podejścia do operacji staje się coraz mniej wydajna.
Nieco innym podejściem do tradycyjnej struktury organizacyjnej jest metoda liniowo-kadrowa. Tutaj nadal istnieje dobrze zdefiniowany łańcuch dowodzenia, ale właściciel lub dyrektor generalny decyduje się na delegowanie pewnych obowiązków na niewielką grupę osób, zwykle menedżerów lub przełożonych. Zachowując zdolność do cofnięcia wszelkich decyzji podjętych przez personel, właściciel zwykle koncentruje się na kwestiach uważanych za ważniejsze, podczas gdy kierownicy personelu zajmują się sprawami, które są istotne, ale uważane za mniej ważne.
Z biegiem czasu alternatywy dla tradycyjnej struktury organizacyjnej stały się powszechne. Chociaż właściciele nadal zachowują ostateczną kontrolę nad firmą, wysiłki zmierzające do zmiany struktury, aby pracownicy mieli większy wpływ na sposób podejmowania decyzji, okazały się skuteczne w wielu sytuacjach. Przekazanie większej odpowiedzialności kompetentnym pracownikom, tworzenie komitetów i innych procesów, które pozwalają na łatwą komunikację między wszystkimi poziomami organizacji firmy — nawet szkolenia krzyżowe, dzięki którym pracownicy są bardziej wszechstronni — mogą również dodać nowe elementy kreatywności i produktywności do organizacji. W miarę upływu czasu prawdopodobnie zostaną opracowane dodatkowe alternatywy dla tradycyjnej struktury organizacyjnej, zapewniające właścicielom firm coraz szerszy wachlarz opcji struktury organizacji firmy.