Jednym z głównych czynników definiujących między pracownikiem a niezależnym wykonawcą jest stopień kontroli, jaką ma pracodawca. Osobę można uznać za pracownika, gdy jego pracodawca ma pewien poziom kontroli i kierowania nad tym, jak pracuje. Niezależny wykonawca może świadczyć usługi dla pracodawcy, ale pracodawca ma mniejszą kontrolę nad środkami i metodami wykonywanej pracy.
Jednym z przykładów pokazujących różnicę między pracownikiem a niezależnym wykonawcą mogą być przepracowane godziny. Pracownik może mieć ustaloną liczbę godzin, w których pracuje, powiedzmy od 9 do 5, za co otrzymuje określoną stawkę godzinową. Niezależny wykonawca może jednak otrzymać stałą opłatę przez pracodawcę niezależnie od tego, ile godzin zajmie wykonanie zadania.
Pracodawca ma niewielki wpływ na czas wykonania zadania przez niezależnego wykonawcę. Pracodawca również nie ma wiele do powiedzenia na temat metod, którymi posługuje się niezależny wykonawca w celu wykonania zadania, chociaż zazwyczaj istnieją wytyczne, które pracodawca określa odnośnie pracy do wykonania. Pracownik jest zwykle związany znacznie większą liczbą zasad i przepisów dotyczących czasu i metod wykorzystywanych do wykonania zadania.
Względy finansowe to kolejna główna różnica między pracownikiem a niezależnym wykonawcą. Samodzielny wykonawca jest odpowiedzialny za opłacenie własnego podatku dochodowego. Gdy pracownik jest pracownikiem, pracodawca jest zobowiązany do zapłaty podatku dochodowego od osób fizycznych. Pracodawca musi również płacić podatek od bezrobocia od wynagrodzeń, które są wypłacane pracownikowi.
Pracodawca musi dostarczyć formularz przedstawiający łączne zarobki pracownika oraz kwotę potrąconą z wynagrodzenia pracownika. Niezależni kontrahenci są odpowiedzialni za płacenie własnego federalnego podatku dochodowego. Ponoszą również odpowiedzialność za płacenie własnego podatku z tytułu samozatrudnienia.
Internal Revenue Service wykorzystuje trzy główne czynniki, aby określić różnicę między pracownikiem a niezależnym kontrahentem. Wszystkie te trzy czynniki zależą od poziomu kontroli i niezależności między pracodawcą a pracownikiem. Trzy główne czynniki to kontrola behawioralna, kontrola finansowa i rodzaj relacji.
Kontrola behawioralna obejmuje kontrolę, jaką pracodawca sprawuje nad metodami pracownika, a także ilość szkoleń i instrukcji, które zapewnia pracodawca. Kontrola finansowa obejmuje aspekty, w tym inwestycje pracownika w firmę oraz sposób, w jaki pracownik otrzymuje swoją płatność. Kontrola finansowa obejmuje również, czy pracownik nie zwrócił kosztów działalności.
Rodzaj czynnika relacji obejmuje pisemne umowy zawarte między obiema stronami oraz trwałość relacji między stronami. Czynnik ten obejmuje również, czy pracownikowi przysługują świadczenia pracownicze, takie jak ubezpieczenie i zasiłek chorobowy. Wytyczne te są często wykorzystywane w apelacjach do sądów odszkodowawczych przy ustalaniu różnicy między pracownikiem a niezależnym wykonawcą.