Podczas gdy podstawowe elementy modeli strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi (ZZL) wydają się być podobne, kolejność ich ułożenia i liczba strategii mogą się różnić. Niektóre wspólne elementy tych modeli obejmują analizę środowiskową, tworzenie deklaracji misji oraz tworzenie strategii opartych na analizie mocnych stron organizacji. Sposób i termin podejścia do tych i innych elementów zależy od potrzeb organizacji.
Organizacja, która buduje się w oparciu o wpływy zewnętrzne, zazwyczaj stosuje jeden ze strategicznych modeli ZZL, który rozpoczyna się od przeglądu środowiskowego. Ten proces może być zarówno wewnętrzny, jak i zewnętrzny. Jest to sposób, w jaki organizacja może ocenić, jakie potrzeby istnieją i jak dobrze może je zaspokoić.
Typowym kolejnym krokiem jest stworzenie deklaracji misji, która łączy się z informacjami zebranymi w przeglądzie środowiskowym. Wtedy organizacja może przeanalizować swoje mocne i słabe strony. Gdy te cechy zostaną zrozumiane, dział HR może stworzyć strategię, która pomoże firmie osiągnąć jej cele.
Inne strategiczne modele zarządzania zasobami ludzkimi zaczynają się od ukierunkowania wewnętrznego. W takich sytuacjach organizacja zazwyczaj zaczyna od stworzenia deklaracji misji. Gdy to nastąpi, zewnętrzny i wewnętrzny przegląd środowiskowy może dać pewien wgląd w to, co należy zrobić, aby osiągnąć cele organizacyjne. Następnie wiele grup użyje tych samych metod autoanalizy i budowania strategii, co w poprzednim modelu.
Wiele strategicznych modeli HRM obejmuje tworzenie polityk HR, które będą wspierać strategie organizacyjne. Zasady te mają na ogół być elastyczne, ponieważ elementy takie jak zmiany w firmie, branży i ogólnej gospodarce mogą wymagać zmian. Przeprowadzając okresowo nową analizę i przegląd środowiskowy, organizacja może zmaksymalizować swoją efektywność. Chociaż zwykle nie jest to konieczne, w niektórych przypadkach nastąpi radykalna zmiana poprzez stworzenie nowej deklaracji misji.
Niektóre z najskuteczniejszych strategicznych modeli ZZL obejmują również ocenę zmian wprowadzonych w wyniku tego procesu. Jeżeli polityki nie pomogły organizacji w osiągnięciu pożądanego efektu, to cały proces strategiczny może się powtórzyć. W sytuacjach, w których potrzebne są tylko niewielkie zmiany, wystarczy kilka zmian w polityce. Dział HR może również wykorzystać różne spostrzeżenia zebrane na etapie analizy, aby wypróbować nowe podejścia do kształtowania polityki bez kosztów i wysiłku związanego z kolejnym pełnym przeglądem.