Istnieją co najmniej cztery różne teorie satysfakcji z pracy, z których każda ma na celu rzucenie światła i wyjaśnienie, w jaki sposób ludzie znajdują zadowolenie i spełnienie w swoich zawodach. Pojawienie się tych teorii wyraża przekonanie, że praca jest postrzegana nie tylko jako sposób zarabiania na życie, ale także jako ważne rozszerzenie tożsamości człowieka, a tym samym jego szczęścia. Obserwuje się również, że ludzie, którzy mają wysoki poziom satysfakcji z pracy, są bardziej produktywni i odnoszą sukcesy w wybranej przez siebie karierze. Niektóre popularne teorie satysfakcji z pracy obejmują teorię afektu, teorię dwuczynnikową, teorię dyspozycyjności i model charakterystyki pracy.
Wśród teorii satysfakcji z pracy prawdopodobnie najbardziej znana jest teoria „Zasięgu afektu”, czyli po prostu teoria afektu. Zasadą stojącą za tą teorią jest to, że satysfakcja z pracy może zależeć od dwóch czynników: oczekiwań, jakie ma wobec pracy, oraz rzeczywistych rzeczy, które otrzyma w tej pracy. Im mniejsza różnica między tymi dwoma, tym większe szanse na zadowolenie w swojej pracy. Teoria afektu stwierdza również, że dana osoba traktuje jeden aspekt pracy bardziej priorytetowo niż inne, i że pewien aspekt może wpłynąć na stopień jego zadowolenia. Na przykład pracownik priorytetowo traktuje kontakty społeczne ze swoimi kolegami, a gdy ten czynnik jest odpowiednio spełniony, może odczuwać większą satysfakcję z pracy.
Teoria dyspozycyjności jest również poważną teorią w tym temacie, a wśród innych uznanych teorii dotyczących satysfakcji z pracy jest prawdopodobnie jedyną, która koncentruje się wyłącznie na naturalnej dyspozycji osoby. Teoria ta mówi, że osobowość jest ważnym wyznacznikiem poziomu satysfakcji, jaką dana osoba czerpie z pracy. Na przykład osoba introwertyczna, która może mieć niższą samoocenę, może odczuwać niską satysfakcję z pracy. Jednak osoba, która ma wewnętrzne poczucie kontroli i wierzy, że jest kapitanem własnego statku, może mieć wyższy poziom satysfakcji z pracy.
Jedna z teorii satysfakcji z pracy, zwana teorią dwuczynnikową, wskazała dwa czynniki, które mogą zadowolić i zniechęcić pracownika w jego pracy. Pierwszym czynnikiem byłyby czynniki motywacyjne, które skłoniłyby pracownika do lepszej wydajności pracy, a co za tym idzie do osiągnięcia satysfakcji. Czynniki te mogą obejmować awanse, premie i publiczne uznanie. Drugim czynnikiem byłyby czynniki higieniczne, które niekoniecznie są motywujące, ale wywołałyby niezadowolenie, gdyby były niewystarczające. Przykładami mogą być niefinansowe świadczenia pracownicze, polityka firmy i ogólne środowisko miejsca pracy.
Inną teorią jest model charakterystyki pracy, prawdopodobnie jedna z najbardziej skoncentrowanych na pracy teorii zadowolenia z pracy. Model ten wymienia pięć cech pracy, które mogą mieć wpływ na daną osobę, z których trzy — różnorodność umiejętności, tożsamość zadania, znaczenie zadania — mogą wpływać na postrzeganie przez pracownika znaczenia pracy. Czwartą cechą byłaby „autonomia”; im więcej samodzielności doświadczy pracownik, tym więcej pojawi się poczucie odpowiedzialności. Ostatnim czynnikiem jest informacja zwrotna lub ocena, która określa, jak dobrze pracownik wykonuje swoje zadania.