Το κίνητρο και η απόδοση της εργασίας είναι άρρηκτα συνδεδεμένα, επειδή κάθε εργαζόμενος πρέπει να έχει κάποιο βαθμό κινήτρων μόνο και μόνο για να πάει στη δουλειά αρχικά. Πολλοί άνθρωποι πιστεύουν ότι οι εργαζόμενοι με τα περισσότερα κίνητρα είναι οι εργαζόμενοι που θα φτάσουν στο υψηλότερο επίπεδο εργασιακής απόδοσης. Κατά συνέπεια, πολλές μεγάλες εταιρείες εκπαιδεύουν επόπτες και διευθυντές για να παρακινήσουν τους υπαλλήλους τους ή να αναπτύξουν μεθόδους που θα τους επιτρέψουν να κατανοήσουν τους παράγοντες που παρακινούν τους μεμονωμένους υπαλλήλους.
Σε κάποιο βαθμό, οι περισσότεροι εργαζόμενοι παρακινούνται από τα χρήματα επειδή οι άνθρωποι γενικά εργάζονται για να κερδίσουν χρήματα για να καλύψουν τα καθημερινά τους έξοδα διαβίωσης. Πολλοί άνθρωποι εργάζονται σκληρότερα εάν τους δοθούν οικονομικές ανταμοιβές, όπως επιταγές προμήθειας και μπόνους για να φτάσουν σε επίπεδα απόδοσης πέρα από το βασικό επίπεδο που απαιτούν τα αφεντικά τους. Μερικά άτομα παρακινούνται από την ευκαιρία να κερδίσουν προαγωγές ή να μετακινηθούν σε ρόλους πιο υψηλού κύρους, ενώ άλλοι εργαζόμενοι παρακινούνται από τον φόβο της αποτυχίας. Σε ορισμένες περιπτώσεις, οι άνθρωποι παρακινούνται να δουλέψουν σκληρά εάν πιστεύουν ότι αν δεν το πράξουν θα έχουν ως αποτέλεσμα να χάσουν τη δουλειά τους. Όλοι αυτοί οι παράγοντες αναφέρονται τακτικά από άτομα που βλέπουν μια συσχέτιση μεταξύ κινήτρων και εργασιακής απόδοσης.
Οι περισσότερες εταιρείες περιμένουν από τους διευθυντές των τμημάτων να παρακινούν τους υπαλλήλους και οι διευθυντές μερικές φορές προσπαθούν να το επιτύχουν προσφέροντας οικονομικά κίνητρα στους υπαλλήλους καθώς και προαγωγές ή πρόσθετο χρόνο αποδοχής. Πολλές εταιρείες χρησιμοποιούν προσεγγίσεις που βασίζονται σε έρευνες ψυχολόγων, όπως ο Abraham Maslow που ανέπτυξε την Ιεραρχία των Αναγκών τη δεκαετία του 1950. Χρησιμοποιώντας τον κατάλογο των κινήτρων του Maslow, τα διευθυντικά στελέχη προσπαθούν να ταιριάξουν τις προσωπικότητες ή τις ανάγκες των πελατών τους με τις ανάγκες που έχουν εντοπίσει οι ψυχολόγοι και να παρακινήσουν τους εργαζόμενους συνδέοντας τις ανάγκες τους με την εργασιακή τους απόδοση. Κάποιος με χαμηλή αυτοεκτίμηση μπορεί να παρακινείται από την ευκαιρία να κερδίσει την αναγνώριση, ενώ κάποιος που αντιμετωπίζει οικονομικά προβλήματα μπορεί να παρακινηθεί από την ανάγκη να κερδίσει τα χρήματα που χρειάζονται για να έχει μια αίσθηση ασφάλειας.
Οι σύγχρονοι ψυχολόγοι και αναλυτές συμπεριφοράς έχουν υποστηρίξει ότι ένας ηγέτης δεν μπορεί να παρακινήσει έναν εργαζόμενο χωρίς κίνητρα και ότι το κίνητρο πρέπει να ξεκινά από τον εργαζόμενο. Χρησιμοποιώντας αυτό το σκεπτικό, ορισμένοι εργαζόμενοι έχουν κακή απόδοση στην εργασία επειδή δεν έχουν κίνητρα. Ανεξάρτητα από το τι δοκιμάζεται, τα αφεντικά δεν μπορούν να αυξήσουν το επίπεδο απόδοσής τους προσπαθώντας να χρησιμοποιήσουν ανταμοιβές ή τιμωρητικές ενέργειες ως κίνητρα.
Πολλοί διευθυντές παρακολουθούν τις ενέργειες των εργαζομένων και τα αποτελέσματα που παράγουν αυτές οι ενέργειες. Οι διευθυντές αναζητούν μια συσχέτιση μεταξύ του ποσού της προσπάθειας που καταβάλλει ένας εργαζόμενος μέσω ενεργειών όπως η πραγματοποίηση κλήσεων πωλήσεων και των αποτελεσμάτων των πωλήσεων αυτού του εργαζομένου σε σύγκριση με άλλους φαινομενικά λιγότερο παρακινημένους υπαλλήλους. Άλλες μεταβλητές που ένας εργαζόμενος δεν μπορεί να ελέγξει, όπως η συμπεριφορά των πελατών, μπορούν επίσης να επηρεάσουν την απόδοση των εργαζομένων. Ενώ το κίνητρο και η απόδοση της εργασίας συνδέονται, ακόμη και οι εργαζόμενοι με υψηλό κίνητρο μπορούν να αντιμετωπίσουν προβλήματα απόδοσης στη δουλειά.
SmartAsset.