Η μείωση του κύκλου εργασιών των εργαζομένων είναι πρωταρχικός στόχος για σχεδόν κάθε επαγγελματία ανθρώπινου δυναμικού. Με τη μείωση του κύκλου εργασιών των εργαζομένων, οι οργανισμοί εξοικονομούν χρήματα για την πρόσληψη και την κατάρτιση, καθώς και την ενθάρρυνση ενός σταθερού, έμπειρου εργατικού δυναμικού. Οι προσπάθειες για αύξηση της διατήρησης των εργαζομένων ξεκινούν με τη βελτίωση της διαδικασίας πρόσληψης και κατάρτισης, αλλά συνεχίζουν να παρέχουν προκλητική, ενδιαφέρουσα εργασία, συνεργατικό περιβάλλον εργασίας και συγκρίσιμα προγράμματα αποζημίωσης. Πρόσθετοι παράγοντες που συμβάλλουν στη μείωση του κύκλου εργασιών των εργαζομένων περιλαμβάνουν ευκαιρίες για επαγγελματική ανάπτυξη, πρόσθετη κατάρτιση και οργανωτική σταθερότητα.
Ο κύκλος εργασιών είναι κατανοητός από τους επαγγελματίες ανθρώπινου δυναμικού ως το ποσοστό με το οποίο το εργατικό δυναμικό ενός οργανισμού τερματίζει την απασχόληση και απαιτεί αντικατάσταση εργαζομένων. Με άλλα λόγια, ο κύκλος εργασιών των εργαζομένων είναι η αναλογία των κενών και επαναπληρωμένων θέσεων εργασίας σε σύγκριση με το συνολικό εργατικό δυναμικό του οργανισμού. Ορισμένες βιομηχανίες, όπως τα τρόφιμα και τα ποτά, η καθαριότητα και το λιανικό εμπόριο, έχουν στατιστικά υψηλότερα ποσοστά εναλλαγής εργαζομένων από άλλα. Τα υψηλά ποσοστά κύκλου εργασιών σε τέτοιες βιομηχανίες σχετίζονται συνήθως με χαμηλές αμοιβές, νεαρό εργατικό δυναμικό, υψηλό άγχος και κακές ευκαιρίες για πρόοδο.
Η βελτίωση ή η μείωση του κύκλου εργασιών των εργαζομένων απαιτεί πρώτα να εκτιμηθούν οι λόγοι για τους οποίους οι εργαζόμενοι αποχωρούν. Η αύξηση των μισθών, για παράδειγμα, μπορεί να μην μειώσει τον κύκλο εργασιών εάν η πλειοψηφία των εργαζομένων αποχωρήσει λόγω κακών συνθηκών εργασίας ή έλλειψης ευκαιριών. Η καλύτερη συμβουλή για τη μείωση του κύκλου εργασιών των εργαζομένων είναι να προσδιορίσετε πρώτα την αιτία του. Τα ποσοστά απουσίας, τα επίπεδα παραγωγικότητας και τα παράπονα των εργαζομένων είναι ένα καλό μέρος για να ξεκινήσετε όταν αξιολογείτε τους λόγους πίσω από τον υψηλό κύκλο εργασιών. Οι προσωπικές συνεντεύξεις, ειδικά για τους αποχωρούντες υπαλλήλους, παρέχουν πρόσθετη εικόνα.
Οι αλλαγές στα προγράμματα πρόσληψης και κατάρτισης των εργαζομένων μπορούν επίσης να οδηγήσουν σε μείωση του κύκλου εργασιών των εργαζομένων. Όταν οι υποψήφιοι ταιριάζουν καλύτερα σε ένα συγκεκριμένο εργασιακό ρόλο, είτε λόγω προηγούμενης εργασιακής εμπειρίας, χαρακτηριστικών προσωπικότητας ή μελλοντικών σχεδίων σταδιοδρομίας, τα ποσοστά κύκλου εργασιών δεν είναι συνήθως τόσο υψηλά. Η σωστή εκπαίδευση για την προετοιμασία των υποψηφίων για νέους ρόλους εργασίας μειώνει επίσης τον κύκλο εργασιών. Η πρόσθετη εκπαίδευση καθ ‘όλη τη διάρκεια της θητείας ενός εργαζομένου παρέχει ευκαιρίες για επαγγελματική ανάπτυξη που διαφορετικά θα χρειαζόταν να χρηματοδοτήσει ο εργαζόμενος από την τσέπη του, γεγονός που μπορεί να αυξήσει την αφοσίωση και τη διατήρηση. Η διασταύρωση των υπαλλήλων για πρόσθετες ευθύνες αυξάνει επίσης την αντιληπτή αξία κάθε εργαζομένου, καθώς παρέχει ευκαιρίες για νέες και ενδιαφέρουσες προκλήσεις.
Η οργανωτική κουλτούρα είναι επίσης ένας σημαντικός παράγοντας για τη μείωση του κύκλου εργασιών των εργαζομένων. Συνεργατικά περιβάλλοντα, ομαδική εργασία, υποστηρικτικοί επόπτες και σαφής επικοινωνία προσδοκιών όλα συμβάλλουν σε μια σταθερή, ενθαρρυντική οργανωτική κουλτούρα. Μελέτες δείχνουν ότι η οργανωτική κουλτούρα και το περιβάλλον εργασίας είναι δύο από τους πιο συχνά αναφερόμενους λόγους για τους οποίους οι εργαζόμενοι επιλέγουν να εγκαταλείψουν μια συγκεκριμένη θέση εργασίας. Οι εργαζόμενοι που αισθάνονται ενδυναμωμένοι, υποστηρίζονται και εκτιμώνται συνήθως αναφέρουν υψηλότερη αίσθηση εργασιακής ικανοποίησης και, ως εκ τούτου, είναι λιγότερο πιθανό να αναζητήσουν άλλες ευκαιρίες απασχόλησης. Ως εκ τούτου, η υποκίνηση αλλαγών στη διοικητική ιεραρχία, η λογοδοσία των εργαζομένων, η καθιέρωση πολιτικών ανοιχτών θυρών και παρόμοιες προσπάθειες που φέρνουν τους εργαζόμενους σε βασικούς ρόλους λήψης αποφάσεων μειώνουν συνήθως τον κύκλο εργασιών.
Πολυάριθμες μελέτες σχετικά με τον κύκλο εργασιών και την ικανοποίηση από την εργασία τοποθετούν την αποζημίωση και τα οφέλη πολύ κάτω από άλλους παράγοντες που συμβάλλουν στον κύκλο εργασιών. Παρόλο που οι περισσότεροι εργαζόμενοι αναφέρουν περιβάλλοντα εργασίας, προσωπικά κίνητρα και προκλητικές ευκαιρίες ως πιο σημαντικά από την αποζημίωση, μπορεί να αποτελέσει παράγοντα μείωσης του κύκλου εργασιών των εργαζομένων. Εάν το βασικό πακέτο αμοιβών και παροχών ενός οργανισμού δεν είναι σύμφωνο με άλλους οργανισμούς του ίδιου κλάδου, οι εργαζόμενοι θα φύγουν για να αναζητήσουν καλύτερες ευκαιρίες. Η περιοδική αναθεώρηση των κοινών πρακτικών του κλάδου σχετικά με τις αμοιβές και τα οφέλη διασφαλίζει ότι ένας οργανισμός παραμένει ανταγωνιστικός και χάνει λιγότερους υπαλλήλους.
SmartAsset.