Υπάρχουν διάφοροι τύποι μοντέλων διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού (HRM) που εφαρμόζονται στις περισσότερες εταιρείες. Βασικά, τα μοντέλα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού εκτείνονται σε διαφορετικούς κλάδους και θα μπορούσαν να εμπίπτουν σε έναν από τους δύο τύπους γενικών κατηγοριών: στρατηγικούς και παραδοσιακούς. Συχνά αναφέρεται ως σκληρό ανθρώπινο δυναμικό, το στρατηγικό μοντέλο διαχειρίζεται συνήθως τη λειτουργική λειτουργία μεταξύ μιας εταιρείας και εργαζομένων. Τα παραδοσιακά μοντέλα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού ή ήπιο HRM, ασχολούνται με τη στρατηγική σχέση σχέσης μεταξύ εταιρειών και εργαζομένων.
Γενικά, τα μοντέλα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού συνδέουν τη στρατηγική HRM με την υλοποίηση λειτουργιών ανθρώπινου δυναμικού. Αυτές οι λειτουργίες περιλαμβάνουν τη στελέχωση, την εκπαίδευση και ανάπτυξη και την παροχή κινήτρων. Η λειτουργία προσωπικού συνήθως ταυτίζεται με σκληρά, στρατηγικά μοντέλα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού. Από την άλλη πλευρά, η εκπαίδευση και η ανάπτυξη και τα κίνητρα συνδέονται με ήπια, παραδοσιακά μοντέλα HRM.
Ως αποτελεσματική στρατηγική, οι επαγγελματίες ανθρώπινου δυναμικού θα μπορούσαν να συντονίσουν τις δραστηριότητες μεταξύ κάθε λειτουργίας. Συνολικά, αυτές οι δραστηριότητες σχετίζονται με τους στόχους και τους στόχους μιας εταιρείας. Συνήθως, οι λειτουργίες ανθρώπινου δυναμικού συνδέουν στρατηγικούς στόχους και εργαζόμενους για την παραγωγή μιας επιτυχημένης εταιρείας.
Συχνά, αυτά τα μοντέλα χρησιμοποιούνται για να αξιοποιήσουν τις δεξιότητες και την τεχνογνωσία των εργαζομένων με επιθυμητά επιχειρηματικά αποτελέσματα. Για ορισμένα στρατηγικά μοντέλα, ο στόχος είναι να βοηθήσουμε τις εταιρείες να παραμείνουν ανταγωνιστικές και παραγωγικές. Η σύνδεση παραδοσιακών μοντέλων μπορεί να ευθυγραμμίσει τους στρατηγικούς στόχους με τις ανάγκες των εργαζομένων.
Για παράδειγμα, το HR μπορεί να παρέχει κανάλια στους υπαλλήλους για τη διατήρηση μιας υγιούς ισορροπίας μεταξύ εργασίας και ζωής. Τα ευέλικτα ωράρια εργασίας και ο ελεύθερος χρόνος είναι κανάλια που υιοθετούνται από ορισμένα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού. Η παροχή χρόνου στους υπαλλήλους για να αντιμετωπίσουν προσωπικά ζητήματα θα μπορούσε να αυξήσει την παραγωγικότητα και την πίστη των εργαζομένων στην εταιρεία.
Τα σκληρά ή στρατηγικά μοντέλα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού συνίστανται στην ανάπτυξη μιας στρατηγικής ανθρώπινου δυναμικού. Η ενσωμάτωση λειτουργιών ανθρώπινου δυναμικού με τους στρατηγικούς στόχους και την αποστολή της εταιρείας είναι μέρος αυτής της στρατηγικής. Συνήθως, αυτό περιλαμβάνει την πρόσληψη και πρόσληψη υπαλλήλων με το κατάλληλο σύνολο δεξιοτήτων για την εκτέλεση καθηκόντων.
Οι περισσότερες εταιρείες χρειάζονται υπαλλήλους για τη διεξαγωγή επιχειρηματικών δραστηριοτήτων και την επίτευξη οργανωτικών στόχων. Ακολουθώντας το σκληρό στρατηγικό μοντέλο, το HRM προσλαμβάνει και προσλαμβάνει τα κατάλληλα άτομα με τα κατάλληλα σύνολα δεξιοτήτων. Μόλις προσληφθεί, το HRM παρέχει συνήθως την απαραίτητη εκπαίδευση για να βοηθήσει τους εργαζόμενους να προσαρμοστούν στην εταιρεία.
Το παραδοσιακό μοντέλο HRM θα μπορούσε να οριστεί ως η στρατηγική σχέση σχέσης μεταξύ της εταιρείας και των εργαζομένων. Ενώ η εστίαση εξακολουθεί να είναι στους στόχους της εταιρείας, υπάρχει μια σχεσιακή σύνδεση όπου η soft HRM θεωρεί τους εργαζομένους ως πολύτιμα περιουσιακά στοιχεία. Κανονικά, η υπόθεση σχετίζεται με τις ανάγκες των εργαζομένων όπως κίνητρα, ανταμοιβή και συναισθήματα εκτίμησης.
Ως εκ τούτου, μέρος αυτού του μοντέλου εστιάζει στην προσφορά ευκαιριών για προγράμματα σταδιοδρομίας και προσωπικής ανάπτυξης για να διατηρεί τα κίνητρα των εργαζομένων. Μια άλλη πτυχή επικεντρώνεται στα οφέλη των εργαζομένων και στην παροχή ασφαλούς εργασιακού περιβάλλοντος. Σύμφωνα με αυτό το μοντέλο, η ανάπτυξη πολιτικών, διαδικασιών και επιχειρηματικού σχεδιασμού λαμβάνει επίσης υπόψη τον αντίκτυπο στους εργαζόμενους.
SmartAsset.