Πολλές εταιρείες προσπαθούν να κατανοήσουν τη συμπεριφορά των υπαλλήλων τους, οπότε συχνά μελετούν το ποσοστό κύκλου εργασιών, την παραγωγικότητα και τις στάσεις των εργαζομένων πριν κάνουν οποιεσδήποτε αλλαγές. Ένας από τους κύριους στόχους της οργανωσιακής συμπεριφοράς (OB) είναι να εξηγήσει τη συμπεριφορά των εργαζομένων για να καθορίσει γιατί ενεργούν με τον τρόπο που ενεργούν. Ένας άλλος στόχος είναι να προβλέψουν πώς θα ενεργήσουν πριν κάνουν οτιδήποτε, κάτι που συχνά διευκολύνει τους διευθυντές να σχεδιάσουν το επόμενο βήμα τους. Επιπλέον, όσοι χρησιμοποιούν αυτήν την επιχειρηματική θεωρία μπορεί να επιδιώξουν να ελέγξουν τη συμπεριφορά των υπαλλήλων τους για να διορθώσουν τυχόν προβλήματα.
Όσοι εφαρμόζουν οργανωτική συμπεριφορά στην επιχείρησή τους συνήθως ξεκινούν απλά μελετώντας τους υπαλλήλους. Μπορεί να εξετάσουν τις συνολικές τους στάσεις και συνήθειες για να καθορίσουν τι μπορεί να χρειαστεί να αλλάξει. Ορισμένες συγκεκριμένες λεπτομέρειες που μπορεί να συγκεντρώσουν περιλαμβάνουν στοιχεία σχετικά με την παραγωγικότητα, τα ποσοστά κύκλου εργασιών και τις απουσίες, τα οποία μπορούν να πουν πολλά για τη στάση των εργαζομένων. Μόλις συλλέξουν κάποιες παρατηρήσεις, μπορούν να ικανοποιήσουν έναν από τους στόχους της οργανωσιακής συμπεριφοράς, που είναι να εξηγήσουν τη στάση των εργαζομένων.
Μόλις ληφθεί μια εξήγηση μέσω της παρατήρησης, εκείνοι που είναι υπεύθυνοι για τη μελέτη της συμπεριφοράς στο χώρο εργασίας μπορεί να προσπαθήσουν να προβλέψουν πώς θα αντιδράσουν οι εργαζόμενοι σε μια αλλαγή. Αυτό μπορεί να είναι χρήσιμο όταν αποφασίζετε εάν θα εισαγάγετε μια νέα ιδέα στο χώρο εργασίας. Εάν ένας διευθυντής δεν είναι σίγουρος πώς οι εργαζόμενοι μπορούν να αντιδράσουν σε μια σημαντική αλλαγή, τότε μπορεί να κάνει μερικές μικρότερες τροποποιήσεις για να μετρήσει την αντίδραση των εργαζομένων. Στη συνέχεια, με βάση τα ευρήματά του, μπορεί συνήθως να προβλέψει πώς θα αντιδράσουν οι εργαζόμενοι σε μια μεγαλύτερη αλλαγή εντός της εταιρείας. Αυτό μπορεί να βοηθήσει στην αποτροπή της αντίστασης των εργαζομένων στις τροποποιήσεις στην εργασία, επειδή ο διευθυντής μπορεί να είναι σε θέση να παρουσιάσει την αλλαγή στους εργαζόμενους με διαφορετικό τρόπο ή να την αποφύγει εντελώς.
Ένας άλλος από τους στόχους της οργανωσιακής συμπεριφοράς είναι η ικανότητα ελέγχου του πώς ενεργούν οι εργαζόμενοι. Αυτό συνήθως έρχεται μόνο μετά την παρατήρησή τους και την επιτυχή πρόβλεψη της συμπεριφοράς τους, και είναι συχνά αμφιλεγόμενο, επειδή πολλοί πιστεύουν ότι δεν είναι ηθικό να χρησιμοποιείται η παρατήρηση για τον έλεγχο των ανθρώπων. Ένα παράδειγμα είναι ένας διευθυντής που παρατηρεί ότι, με βάση τα βήματα εξήγησης και πρόβλεψης, ορισμένοι υπάλληλοι ενδέχεται να εργαστούν περισσότερο όταν προσφέρονται συγκεκριμένες ανταμοιβές. Αυτό μπορεί να οδηγήσει τον διευθυντή να αρχίσει να προσφέρει τις εν λόγω ανταμοιβές για όσο διάστημα επιθυμεί αυξημένη παραγωγικότητα από τους υπαλλήλους. Όσο πιο αισθητά είναι τα αποτελέσματα, τόσο πιο πιθανό είναι να συνεχίσει να προσπαθεί να ελέγξει τις ενέργειες των εργαζομένων μέσω ενός από τους πιο αμφιλεγόμενους στόχους της οργανωσιακής συμπεριφοράς.
SmartAsset.